samedi, octobre 21, 2006

Test en ligne

Skillseval est un outil lancé par l'organisme de formation Demos (http://www.skillseval.fr) Compétences techniques, compétences relationnelles, pistes d'amélioration pour développer son employabilité... autant de points abordés dans ce test . C'est simple et surtout gratuit. Il suffit juste de s'inscrire, tout le monde peut y accéder. C'est ce que je viens de faire... Je fais le test dès que possible et je vous donne mon avis sur la viabilité de cet outil !

Ca y est, j'ai fait le test en ligne de la société Demos ! L'inscription est gratuite. Il faut choisir son secteur d'activité et sa fonction au sein de l'entreprise. Ensuite, on peut choisir d'évaluer ses compétences métiers, ses compétences relationnelles ou ses compétences bureautiques. Ou les trois ! Pour chaque thématique, trois ou quatre points sont abordés (ex : produire des documents de communication) et on doit les noter de 0 à 4. En fonction des résultats, des types de formations ou de stages à réaliser pour compléter ses compétences sont proposés. Et principalement des formations proposées par Demos... Ce test est donc intéressant mais il se révèle au final peu approfondi et surtout commercial !

mercredi, octobre 18, 2006

Qui lire pour se comprendre soi-même ?

Evaluer facilement et sans se ruiner l'état actuel de ses compétences... ce n'est pas toujours évident. Entre les études au prix exhorbitant et les tests peu fiables de certains magazines, il y a un juste milieu. Nous allons donc vous donner quelques références de livres, tous à moins de 15 euros, qui peuvent vous permettre de faire un bilan de vos compétences tranquillement installés chez vous :

- Collectif, Faire son bilan de compétences, octobre 2005, éditions Studyrama

- De Sainte Lorette Patrick, Goetz Corinne, Faites le bilan de vos compétences, avril 2006, éditions D'Organisation

- Korenblit Patrick, Nicolas Carole, Lehongre Hélène, Construire son projet professionnel, août 2006, éditions CFS

- Roudaut Gérard, Faire soi-même son bilan de compétences, novembre 2005, éditions Studyrama

- Roudaut Gérard, Pour quel métier êtes-vous fait ?, mars 2005, éditions Studyrama

- Gibert Michel, Préparer et valoriser son bilan de compétences : une méthode de 15 grands jeux-test pour concrétiser vos projets professionnels, septembre 2005, éditions D'Organisation

Bonne lecture !

mardi, octobre 17, 2006

Dans les "post" précédents nous vous avons présenté différentes méthodes et outils permettant une gestion des compétences personnelles. Cependant, mise à part la PNL, il s'agit de méthodes utilisées par des profesionnels à destination des particuliers sans que ceux-ci ne connaissent les détails de ces méthodes.
La question que nous nous posons aujourd'hui est de savoir s'il existe des méthodes ou outils simples que nous même, en tant qu'individu lambda pouvons utilisés pour gérer nos compétences et anticiper notre avenir. La question qui se pose ensuite est de connaître la pertinence de ces méthodes et leur efficacité.

Le Personal Knowledge Management

Au commencement de notre réfexion et de nos recherches, nous avons régulièrement confronté "gestion des connaissances personnelles" et "gestion des compétences personnelles". Ce qui, au final, ne relève pas du même concept, même si on peut dire que l'un amène à l'autre, puisque la connaissance peut se transformer en compétence. Mais, une chose est sûre la gestion de l'un ou de l'autre ne peut se confondre. Ce sont des choses assez différentes.
Pourtant, j'ai pu trouver un lien entre ses deux idées: le Personnal Knowledge Management (PKM). Le PKM est destiné à aider un individu à améliorer ses performances afin de s'insérer au mieux dans un travail d'équipe. C'est une déviante du KM au niveau personnel. En effet, le PKM comprend trois types de démarches comme nous le présente ci-dessous Christophe Deschamps dans son blog "Outils froids". On voit bien que l'une des composantes du PKM est la gestion des compétences personnelles.

















Les Wiki, les Blogs (utilisés avec des agrégateurs de fil RSS) et les logiciels de cartographies mentales (type: freemind) sont, par ailleurs, considérés comme des outils du PKM.

lundi, octobre 16, 2006

Interview de Madame Marie-José AYME

Une première interview de Madame Aymé, consultante (formation et coaching).

Présentation
  • 33 ans d'expérience dans les grandes entreprises.
  • 25 ans dans les PME-PMI (plus intéressantes et vivantes).
  • Réorganisation totale d'une PMECo-fondateur d'un centre de formation - AMIFOP -.
  • Auteur d'un module de management primé par Bruxelles.
  • Création et mise en place des premières exportations de la formation dans les pays francophones.
  • Création et responsable des modules de la double compétence de management à l'IPI.
  • Reprise et sauvetage de deux entreprises de production.
  • Aide à la création de 2 jeunes entreprises
  • Gérante d'un cabinet de consulting.
  • Responsable du consultat canadien à Lille.

Questions

Que pensez-vous de la gestion de compétences personnelles ?

Elle est indispensable et incontournable pour faire évoluer le personnel et donc en même temps l'entreprise vers la réalisation de son projet

  1. si elle est faite dans un esprit positif et objectif.
  2. si elle est directement liée aux projets de développement de l'entreprise - nécessité d'en avoir un.
  3. si il y a une volonté de faire évoluer le personnel via l'écoute, la formation ou le plan de carrière.
  4. si elle est faite avec des critères précis de compétences techniques et comportementaux
  5. enfin si elle est faite avec le personnel par un audit régulier de ses attentes - fait par un consultant extérieur - (l'audit en interne n'est jamais complètement authentique).
Cette gestion est-elle efficace ?
Oui bien sure - elle permet au chef d'entreprise de savoir la qualité de son personnel et son potentiel évolutif - de déterminer les moyens qu'il doit mettre en place pour réduire l'écart - si il y a - entre ce qu'il veut devenir et ce qu'il peut devenir en l'état - (plan de formation, communication .....) - elle permet aussi de conserver les talents - de gérer les "zappeurs" - de restructurer les compétences nécessaires et suffisantes - d'en faire éclore d'autres - de s'obliger à se projeter dans l'avenir.
Pouvez vous me décrire rapidement vos interventions ? et quel public ?
  • Coaching du chef d'entreprise et de l'encadrement
  • Formation au management
  • Analyse et étude de gestion des ressources humaines de l'entreprise
  • Audit
  • Recrutement
  • Etude des mises en place et accompagnement au changement
  • Gestion du mal-être des conflit internes
  • Accompagnement dans le licenciement
  • Intervention pour tout les problèmes humains dans l'entreprise à quel que niveau que ce soit.

Quels genres de méthodes utilisez-vous ?

L'écoute active - une parfaite connaissance de tout le personnel de l'entreprise (je ne peux conseiller que si je connais TOUT le personnel ). L'analyse - le bon sens - et ne voir que l'intérêt de l'entreprise - avoir la confiance du chef d'entreprise (sans cela impossible de travailler ) - connaître son projet et y adhérer.

Pour la gestion des compétences :
  1. Avoir le projet de l'entreprise par le chef d'entreprise - ce qu'il veut = élaboration des critères de bases fondamentaux => projet et culture qui régiront l'entreprise - évaluation de ses cadres.
  2. Quels sont les "métiers" de l'entreprise = définitions.
  3. Entretien avec les directions = comment voient - ils leur service ? quelles sont les compétences techniques et les aptitudes professionnelles incontournables nécessaires pour le service = les critères.
  4. Evaluation du personnel par le hiérarchique immédiat.
  5. Audit du personnel ce qu'il est - ce qu'il veut - ce qui lui manque - auto évaluation par l'interne si très bon climat social ou par consultant externe des critères définis.
  6. Analyse et rapport de synthèse et propositions.
  7. Présentation des résultats globaux par les hiérarchiques utilisée comme outil de communication pour le challenge d'amélioration ou d'évolution de l'année.

On peut ouvrir davantage cet outil : plan de formation : base des critères des recrutements, outils de communication interne, préparation aux entretiens individuels , etc...

Exemple ou cas concret sur la gestion des compétences (retour d'expérience) :
Chez tous mes clients - c'est la première chose que je fais à chaque nouveaux clients et les anciens, je le fais régulièrement en réajustement
Avez-vous des ouvrages à préconiser pour gérer au mieux ces compétences ?
C'est une vieille technique que j'utilise et je n'en ai pas trouvé de plus complète et surtout de moins directive ! ce sont les hiérarchies de l'entreprise qui définissent ce qu'ils veulent et non une technique qui impose ses propres critères - la méthode doit rester souple pour s'adapter à l'ambiance , à la capacité, au style de l'entreprise et de ses hiérarchiques.
Des outils simple à utiliser ?
La grille de compétences : les critères en haut - les noms sur le coté et on évalue sur 4 (nul / moyen / bon/ très bon ) => graphiques de forces et de vulnérabilités de l'entreprise et du service, en découle des fiches individuelles de progrès, des "campagnes" de progrès annuelles (plan de communication interne), etc...
Je tiens à remercier Madame Aymé pour cette interview.

dimanche, octobre 15, 2006

Anthony Robbins: Pouvoir illimité


La PNL (programmation neurolinguistique) issue des travaux sur le comportement humain de John Grinder et Richard Bandler, offre des perspectives pléthoriques dans la compréhension de l’action de l’homme dans son envorinnement. En plus d’être une clé de compréhension, la PNL est devenu aujourd’hui un outil puissant de développement personnel. De nombreux praticiens exploitent cette science récente pour offrir des méthodes et des outils rapides, productifs et efficaces à toute personne désireuse d’accroître son potentiel humain.
Hormis les travaux de John Grinder et Richard Bandler, de grands conseillers en communication et en gestion des ressources intérieures, font montre de la plus grande originalité et efficacité dans leurs travaux à partir de la PNL.
Des personalités éminentes comme Anthonny Robbins (http://www.anthonyrobbinsdc.com/) ont bouleversé le monde de la cognition. Grâce à ses séminaires partout dans le monde et ses précieux ouvrages, Robbins a su donner une nouvelle dynamique concrète à la gestion des ressources personnelles pour optimiser au maximum ses compétences personnelles et professionnelles.

A. Robbins est président de l’institut de recherche qui porte son nom et qui se consacre au progrès du potentiel humain en biologie, apprentissage accéléré, neurolinguistique, dévellopement de l’enfant, etc. Il conduit des séminaires (entre autres de “marche sur le feu”) sur l’art de dépasser sa peur ou la transformer en pouvoir.

Son axiome prinicipal est que toutes les richesses mais aussi toutes les limites humaines ne sont qu’ à l’intérieur de nous même et procèdent de nos propres constructions conscientes et inconscientes. Il propose ainsi différents méthodes pour prendre le contrôle de notre cerveau et exploiter ainsi tout notre pouvoir interne pour l’appliquer à nos objectifs et ambitions.
Dans son livre Pouvoir illimité, Robbins décompose les éléments, les stratégies et les techniques de la PNL, et ouvre à toute personne en quête de performance et de réussite, la possibilité d’apprendre rapidement à comprendre ses propres fonctionnements, ceux des autres, pour tirer de soi-même le meilleur.

APPRENDRE L’ EXCELLENCE HUMAINE:

D’une part, Anthony nous invite à repérer et à apprendre l’excellence humaine. Le seul chemin pour y accéder et de maîtriser sa communication avec soi-même d’une manière qui pousse à agir, malgré toutes les peurs programmées en nous. “Vous pouvez tout simplement faire tout ce que vous voulez, du moment que vous réussissez à mobiliser les ressources vous permettant de croire à ce que vous voulez faire et de prendre les mesures utiles”. Il propose donc sept traits caractéristiques de la réussite:

  • La passion
  • La conviction
  • La stratégie
  • La clarté des valeurs
  • L’énérgie
  • L’art de se lier
  • La maîtrise de la communication

Robbins nous donne par ailleurs toutes les clés et les techniques pour se mettre dans les états les plus dynamisants et les plus constructifs. “ Un état peut être défini comme la somme de millions de phénomènes neurologisues qui se produisent en nous, c’est-à-dire tout ce qui nous arrive à un moment donné. La plupart de nos états s’instaurent sans intervention consciente de notre part [...] Ceux qui réussissent sont ceux qui savent se mettre à volonté dans un état dynamogène”. Pour Anthony Robbins, il est entre nos mains de contrôler nos états, de les organiser et d’en faire un outil au service de notre volonté. Il décompose un état comme un ensemble de stimulis organisés autour de nos cinq sens. Les êtres humains reçoivent et interprètent les informations fournies par leur environnement au moyen de ces cinq sens, et c’est à partir de ces derniers que nous prenons nos décisions. “Votre expérience de l’évenement n’est donc pas exactement ce qui s’est produit mais la représentation interne, personalisée, de ce qui s’est produit”. Puisque nous ignorons comment sont réellement les choses et que nous n’en connaissons que la représentation que nous nous en faisons, pourquoi ne pas les représenter d’une manière qui nous donne du pouvoir, au lieu de nous imposer des limites? La clé de cette opération, Robbins la nomme “la gestion de la mémoire”.
En outre , Robbins nous certifie que la seule méthode de réussite, c’est l’immitation. “En immitant d’autres individus, nous devons découvrir les convictions particulières qui les amènent à se représenter un monde où l’action est possible. Nous devons trouver exactement comment ils se représentent leur expérience, ce qu’ils se disent, ce qu’ils ressentent. Et, je le répéte, si nous réussissons à envoyer les mêmes messages à notre corps, nous pouvons produire les mêmes résultats”.
Finalement, si nous contrôlons la façon dont nous communiquons avec nous mêmes et émettons des signaux visuels, sonores et gestuels de ce que nous voulons, nous pouvons obtenir des effets remarquables, même dans des situations où les chances de succès semblent faibles ou nulles. Les séminaires de “marche sur le feu” de Robbins nous éclaire sur le pouvoir et les ressources illimitées qui gisent en nous, permettant même certains individus comme vous et moi à marcher sur de la braise ardente.
“Il peuvent parce qu’ils croient pouvoir” voici le crédo d’ Anthony. Il justifie tout le pouvoir humain sur la base de ses croyances. Elle sont soient limitatives soient fécondes. A chacun de nous de les transformer pour qu’elles nous mènent inconditionnellement vers le succès. Que sont donc les croyances? “Des accès préetablis à la perception, qui filtrent la communication avec nous-mêmes de façon systématique” définit l’auteur.
Il répértorie ainsi les cinq sources qui produisent des croyances:
  • · L’environnement
  • · L’ expérience
  • · La connaissance
  • · Les résultats antérieurs
  • · La création dans son esprit de l’expérience qu’on veut voir se réaliser dans l’avenir comme si elle se réalisait à l’instant même: “Expérience anticipée des résultats”.
Anthony nous propose sept croyances qui favorisent l’excellence qu’il nomme “les sept mensonges du succès”.
  • · Tout événement se produit pour une raison précise et doit nous servir.
  • · L’échec n’existe pas. Seuls existent les résultats.
  • · Quoi qu’il arrive, en assumer la responsabilité.
  • · Il n’est pas nécessaire de tout comprendre pour tout utiliser
  • · Les êtres humains sont nos plus grandes ressources
  • · Le travail est un jeu
  • · Il n’ya pas de réussite durable sans engagement.

Mais l’auteur continue encore plus loin et nous propose des outils pour prendre le contrôle de notre cerveau et maîtriser notre esprit. Il nous apprend donc à jouer sur les “sous-modalités” qui structurent notre action. Une fois que nous avons découvert les différentes manières de nous représenter les choses et comment elles nous affectent, nous pouvons prendre en charge notre esprit et commencer à voir les évenemments d’une manière qui nous confère du pouvoir et non qui nous entrave.
Les sous-modalités sont “les qualités exactes des éléments requis pour obtenir un résultat. Ce sont les parties les plus petites et les plus précises qui composent la structure de l’expérience humaine”. Pour être en mesure de de comprendre et de contrôler une expérience visuelle par exemple, nous devons en savoir plus sur l’objet qui la compose: clair ou foncé, noir, blanc ou coloré, mobile ou fixe...De même nous devons savoir si une expérience sonore est forte ou faible, proche ou éloignée, sourde ou timbrée...
Tout comme un metteur en scène, il suffit de modifier nos angles de prises de vues, le volume, le style de son, la vitesse et l’ampleur des mouvements, la couleur et la qualité de l’image pour créer l’état qui nous est nécessaire pour accomplir notre tâche.
Il s’agit tout simplement de reproduire les sous-modalités de la motivation, la créativité, la joie, le dynamisme, l’amour...et de les reproduire à la commande en fonction des besoins et des nécessités idoines à nos objectifs.
“Cela revient à dire qu’ au fond vous pouvez vivre de deux façons: ou bien laisser votre cerveau vous diriger comme il le faisait dans le passé, le laisser vous porjeter n’importe quelle image, son ou sensation et réagir automatiquement comme un véritable chien de Pavlov, ou bien choisir de diriger consciemment votre cerveau, lui donner les directives que vous désirez lui donner, débarasser les images négatives de leur force, vous les reprèsenter d’une manière qui ne vous affaiblisse plus, d’une manière qui vous permette de les manier efficacement”.

Il propose alors différents exercices très productifs à partir d’un outil puissant: le “coup de fouet”. Grâce à cet outil les reprèsenations internes engendrant généralement des états indésirables finissent par déclencher automatiquement de nouvelles reprèsentations internes engendrant les états féconds que l’on recherche.

Par ailleurs, Anthony Robbins va plus loin et met en évidence le lien réel qui existe entre notre psychologie et notre physiologie et cherche à nous donner les moyens de les mettre en cohérence afin d’accroître notre pouvoir personnel. “Si tu veux être puissant, fait semblant de l’être”, voilà comment résumer l’apport de notre physiologie sur notre comportement. Notre posture, notre façon de nous tenir, notre gestuelle influe sur notre état réel du moment. Il suffit ainsi de reproduire la physiologie idoine à l’état recherché pour envoyer un message puissant au cerveau. Par exemple, si l’on se tient droit, si on rejette nos épaules en arrière, si on respire profondément par la poitrine, si on leve les yeux, il est fort probable de bloquer tout processus de dépression. L’esprit reçoit du corps un message lui ordonnant d’être dispo et en éveil, et il le devient.
D’autant plus, que l’auteur associe la puissance de la physiologie comme un moyen de conserver sa santé et son énergie. “Les processus biochimiques et électriques de notre corps, qui transforment nos états et donc nos comportements quand nous jouons sur nos reprèsentations internes et notre physiologie, affectent aussi directement notre santé”. “Si votre corps fonctionne à la perfection, votre cerveau fonctionnera plus efficacement aussi. Mieux vous utilisez votre corps, mieux votre cerveau va fonctionner”. L’incohérence entre le corps et l’esprit est le mal qui nous inhibe de tout ce que l’on pourrait être.
Robbins nous détaille donc dans son oeuvre toutes les techniques, souvent à contre courant des croyances de masse, pour entretenir son corps et son esprit dans un seul but ultime: l’énergie, le carburant de l’excellence. De la façon de se nourrir, en passant par la façon de respirer, l’auteur nous donne tous les secrets pour faire jaillir et exploiter toutes les ressoucres du corps souvent trop gaspillées inutilement.

LA FORMULE FONDAMENTALE DU SUCCES:

Les outils les plus efficaces au monde ne sont d’aucune utilité s’ils ne tendent pas vers un but précis. Il nous propose donc une méthodologie pour construire et définir des objectifs solides et précis. “ Lorsque l’esprit possède une cible précise, il peut faire sa mise au point et viser, puis recommencer et ainsi de suite, jusqu’à ce qu’il ait atteint son objectif. Sans cible précise, il gaspille son énergie”.
Il nous propose alors de comprendre comment procéder pour se donner des objectifs, déterminer des résultats à atteindre:
  • · Définir des objectifs composants clés

Programme: Que voulez-vous exactement?

Données sensorielles:
Que verrez-vous?
Qu’entendrez-vous?
Quelles sensations ressentirez-vous?
Quels odeurs sentirez-vous?

Etat recherché/Etat présent: Que voulez-vous?
Qu’avez-vous en ce moment?
Quelle est la différence?

Vérification:
Comment saurez-vous que vous avez ce que vous désirez?


Pour établir nos buts, il nous propose de suivre les cinq règles suivantes:
  • Définir les objectifs en termes positifs
  • Etre le plus précis possible
  • Se donner les moyens de faire le point
  • Garder la situation en main
  • Les objectifs doivent être écologiquement sains et désirables

Les étapes:
  1. Commencer par faire l’inventaire de nos rêves, de tout ce que nous voulons être, accomplir, posséder et partager.
  2. Passer en revue notre liste et faire une estimation du temps qu’il nous faudra pour atteindre ces objectifs
  3. Choisir pour les quatre années à venir nos quatre objectifs les plus importants
  4. Après avoir fait la liste de nos principaux objectifs, les passer en revue à la lumière des cinq règles établies plus haut
  5. Etablir ensuite une liste des principales ressources dont nous disposons
  6. Se concentrer sur les moments de notre vie où nous avons le mieux utiliser certaines de ces ressources
  7. Décrire le genre de personne que nous devrions être pour atteindre nos objectifs
  8. Noter ensuite en quelques paragraphes ce qui nous empêche d’avoir en ce moment ce que nous désirons
  9. Prendre ensuite le temps de réfléchir à chacun des quatre objectifs principaux et d’établir étape par étape les plan qui nous permettrons de les atteindre

Que ce que la PNL?

Que ce que la PNL ?

« La P.N.L. est un modèle général du psychisme humain, car elle propose un cadre d’analyse et de nombreux concepts pour décrire notre conduite, de même que beaucoup de modèles (moyens concrets) d’interventions pour nous aider à la modifier. » (ESSER, M.1993)
« La P.N.L. est, entre autres, une façon d’observer l’apprentissage humain, un processus éducatif : elle met au point des moyens d’apprendre aux gens à utiliser leur cerveau. » (BANDLER, R.,1990)
« La P.N.L. est un ensemble de modèles de communication visant à modéliser toutes les ressources du cerveau. Elle met l’accent sur la liberté et la responsabilité de l’individu dans ce qu’il a de plus intime : sa propre pensée. » (LEPINEUX, R., SOLEILHAC, N., ZERAH,
A., 1998)
Pour synthétiser ces trois définitions, nous dirons que la P.N.L. est un ensemble de modèles (aspects onériques) et de techniques (aspects pratiques) ayant pour objet de mettre en action toutes les ressources de l'esprit humain afin de permettre à chaque individu
d’améliorer sa qualité de vie en l’aidant à identifier et à réaliser ses objectifs et en l’aidant aussi à interagir plus efficacement avec autrui et avec le monde.



Programmation : nous sommes tous capables de nous «programmer », de mettre en place de nouvelles façons de penser, de ressentir, d’agir et interagir et de communiquer que nous utilisons à divers moments de notre vie.
Neuro : c’est notre cerveau et notre système nerveux qui nous permettent de mettre en place cette «programmation ». Nous expérimentons le monde à travers nos cinq sens et nos autres activités neurologiques
Linguistique : nous utilisons le langage pour «dessiner », refléter ou expérimenter le monde
extérieur. Nous utilisons le langage, en pensée ou en paroles, pour traduire notre vision du
monde, nos croyances et présupposés par rapport à ce et à ceux qui nous entourent, et par
rapport à nous-mêmes. Ce langage peut être aussi bien verbal que non verbal.

La méthode MC Well

John c Maxwell est un spécialiste américain du Leadership. En 1985, il a fondé la société « Injoy » qui comprend 3 entreprises spécialisées dans l’aide aux personnes voulant développer leur potentiel personnel et leur leadership. Il a communiqué ses principes à des sociétés comme Fortune 500, l’académie de guerre des États-Unis à West Point, le NCAA, la NBA et la NFL.

Sa méthode part sur l’idée que « La seule personne qui puisse vous empêcher de devenir ce que Dieu à l´intention que vous deveniez, c'est VOUS ! ». Nous sommes donc les seuls responsables de nos choix, de nos réussites et de nos échecs. La méthode permet, donc, de développer sa motivation et sa capacité à rebondir après un échec pour en faire un tremplin vers le succès. Il s’agit de connaître son bagage familial, ses aptitudes, ses peurs, ses valeurs, ses qualités et ses défauts afin de s’en servir au mieux comme des atouts vers la réussite.
Quatre éléments sont essentiels au succès. Vous pourrez vous les rappeler aisément en pensant à l’adjectif REEL :

  • Relation - le principal ingrédient du succès est d’entretenir des relations avec autrui (intelligence émotionnelle), cela influe sur tous les aspects de notre vie.
  • Equipe - C’est notre entourage immédiat qui détermine le degré de notre réussite. C’est une des leçons les plus significatives. Si vous caressez de grands rêves, vous ne les atteindrez qu’en vous entourant d’une bonne équipe.
  • Esprit - Notre état d’esprit colore notre perception de la vie au jour le jour. Votre attitude, bien plus que vos aptitudes, déterminera l’altitude que vous atteindrez.
  • Leadership - Le leadership est à la base de tout. Si vous souhaitez lever le voile sur votre efficacité personnelle, la seule façon d’y parvenir est d’accroître vos capacités de leadership.


John c Maxwell a écrit plus d’une trentaine de livres dont certains donnent des méthodes simples et proposent des petits jeux pour mener au succès.


« Pour être là où ils sont, les gagnants ont simplement pris l'habitude de faire ce que les perdants n'aiment pas faire et refusent de faire. »― John Maxwell

samedi, octobre 14, 2006

La méthode Sentiment et Efficacité personnelle de BANDURA

Albert BANDURA est Docteur en psychologie et enseigne à l'Université de Stanford. Il est aujourd'hui l'un des chefs de file du courant sociocognitiviste en Amérique du Nord.

La théorie sociocognitive de BANDURA (1977, 1982, 1997) fournit un cadre théorique pour l'étude de l'auto efficacité.
Selon cette théorie, le sentiment d'auto efficacité constitue la croyance que possède un individu en sa capacité de produire ou non une tâche (Bandura, 1982, 1993). Plus la personne se sent capable d’effectuer une tâche , plus ses objectifs sont élevés et plus grande est sa motivation et son engagement dans la réussite du projet (Bandura, 1982, 1993). BANDURA prétend que les personnes cherchent à éviter les situations et les activités qu’elles perçoivent comme menaçantes, mais elles s’engagent à exécuter les activités qu’elles se sentent aptes à accomplir. La théorie de l'auto efficacité ouvre, alors, des perspectives tout à fait neuves dans des domaines aussi divers que la santé, l'éducation, la psychothérapie, l'organisation des entreprises, l'entraînement sportif. Dans une perspective d’apprentissage ce sentiment d’auto efficacité va être fortement influencé par le « feed-back » ou « retour » fait par les proches (familles, amis, enseignant) .
En effet, la METHODE Sentiment et Efficacité personnelle de BANDURA permet de mettre en parallèle les intérêts et les capacités d’un individu pour mettre en évidence ses champs de réussite optimum. Cela passe par des bilans de compétences, des exercices de motivation et de confiance en soi, etc. fait par un psychologue. Le sentiment d'efficacité personnelle peut ainsi modifier le fonctionnement immunitaire et la résistance à la douleur chez des patients, réduire voire éliminer des troubles aussi divers que les phobies, la dépression, l'anorexie et la boulimie, l'alcoolisme et la toxicomanie, permettre à des élèves issus d'un milieu défavorisé d'obtenir de bons résultats scolaires, influencer le choix d'une carrière et la réussite professionnelle, ou aider à vaincre des difficultés apparemment insurmontables.
Selon la théorie de Bandura, la perception d’efficacité personnelle dépend de quatre facteurs:
  • L’existence de réussites similaires dans le passé. Quand on a l’habitude de réussir quelque chose, on se pense capable de le réussir encore ;
  • L’expérience " vicariantes ", c’est à dire les occasions où la personne a observé des " personnes lui ressemblant " réalisées la même activité avec succès ;
  • Les renforcements verbaux, les compliments, le support et les encouragements ;
  • L’état émotionnel dans lequel les personnes se trouvent en effectuant tel ou tel comportement. Ainsi, l’anxiété diminue le sentiment d’efficacité.

« Avoir du talent, c'est avoir foi en soi-même, en ses propres forces. » (Maxime Gorki)

Albert Bandura, Auto efficacité. Le sentiment d'efficacité personnelle, Edition De Boeck, Paris, 2OO2, 880p

vendredi, octobre 13, 2006

Méthode ADVP : Action au développement vocationnel et personnel

Cette méthode a été crée il y a plus de 30 ans par Denis Pelletier, Gilles Noiseux et Charles Bujold (chercheurs canadiens). Il s’agit d’un modèle éducatif dont l’objectif est, dans un sens général, d’aider les personnes à donner un sens à leur vie et à se situer dans leur environnement social et, dans un sens plus restreint, de les orienter dans leur vie professionnelle (ce modèle s’oppose au modèle des profils, qui s'appuie sur les tests psychotechniques pour établir une adéquation entre personne et métier). La plupart des séances de travail sont collectives. Depuis qu’elle existe, cette méthode c’est révélée efficace sur un large public, allant des collégiens aux étudiants sortant des grandes écoles en passant par des marginaux et chefs d’entreprise et peut durer de deux jours à deux ans.
Cette méthode permet aux personnes de faire le lien entre leurs désirs (rêve), leurs compétences (possibilités), les métiers existants (le réel) et est constituée de quatre étapes bien identifiées qui se suivent progressivement

  • l'Exploration, c’est prospecter pour recueillir l’information ;
  • la Cristallisation, c’est affiner les informations précédemment recueillies ;
  • la Spécification, c’est confronter le projet à la réalité ;
  • la Réalisation, c’est la prise de décision et mise en place de stratégie.

L’ADVP part des premières questions que la personne se pose sur elle-même (sa personnalité, son histoire personnelle, sa famille) pour aller jusqu’au plan d’action de son choix personnel et professionnel. La méthode, vise donc non pas à informer, mais plutôt à faire envisager à l’individu des situations concrètes où il découvrira les quatre étapes du processus de choix professionnels et personnel.

Inventaires d’Intérêts Professionnels. La Méthode STRONG et l’approche de Holland

Les questionnaires d’ intérêt professionnel sont très souvent utilisés par les psychologues et plus particulièrement à destination des jeunes adultes dans le but d’élaborer un parcours professionnel.
Outil de référence, le STRONG, questionnaire d’intérêts vocationnels inventé par l’un des fondateurs de cette méthode permet d’aborder ses intérêts professionnels de façon précise, en terme d’activité et d’environnement de travail, de métier et de secteur d’activité. Sa validité prédictive est très élevée. Ce questionnaire est conçu en 7 parties et 319 items, et permet d’identifier les intérêts généraux. Cependant depuis sa création le STRONG a évolué grâce, notamment, à l’apport de la théorie de Holland, élaborée aux États-Unis par John Holland dans les années 1960 . Ce-dernier distingue six catégories d'intérêts professionnels : Réaliste, Investigateur, Artistique, Social, Entreprenant, Conventionnel, correspondant à des profils de personnalité différents et qui transcende l'origine ethnique, le sexe et le statut socio-économique des personnes. Cependant, de nombreux chercheurs mettent l’accent sur le fait que les conseillers doivent aussi comprendre l’environnement culturel du client pour mener à bien leur réflexion. La méthode permet d’étudier si les intérêts de telle personne correspondent à son métier. Les six intérêts sont représentés sur les arêtes d’un hexagone. J. Holland définit le type d’un individu à partir de son score le plus élevé à l’une des six catégories. Enfin, à chacune de ses catégories correspond des types de profession.

Observation sur les recherches effectuées

Notre sujet d'étude concerne les méthodes de gestion des compétences personnelles. Etant donné que les compétences entrent en compte dans la vie professionnelle mais également privée, nous avons décidé d'orienter nos recherches sur ces deux axes. Le premier constat que nous avons fait c'est que la majeure partie des informations (sites, livres, contacts...) sur les méthodes de gestion des compétences personnelles concernent le domaine professionnel. Un point que nous souhaitions mettre en valeur et qui est peut être révélateur...

jeudi, octobre 12, 2006

L'Intelligence Emotionnelle

Définition :

Les premiers travaux sur l’intelligence émotionnelle datent du début des années 1990. Salovey et Mayer, auteurs précurseurs dans ce domaine, définissent l’intelligence émotionnelle comme suit :
« Une forme d’intelligence qui suppose la capacité à contrôler ses sentiments et émotions et ceux des autres, à faire la distinction entre eux et à utiliser cette information pour orienter ses pensées et ses gestes. » (Salovey et Mayer, 1990).
Ces auteurs ont par la suite révisé leur définition de l’intelligence émotionnelle. Selon cette nouvelle définition, qui est aussi la plus généralement acceptée, l’intelligence émotionnelle désigne :
« L’habilité à percevoir et à exprimer les émotions, à les intégrer pour faciliter la pensée, à comprendre et à raisonner avec les émotions, ainsi qu’à réguler les émotions chez soi et chez les autres. » (Salovey et Mayer, 1997).

L’intelligence émotionnelle peut donc se révéler une méthode de management des compétences au niveau des entreprises mais également à un niveau plus personnel. Dans son livre Emotional Intelligence (1995), qui a rendu ce sujet populaire, Daniel Goleman mettait en exergue les vertus de l’intelligence émotionnelle tant sur le plan de la réussite professionnelle que sur le plan des relations avec les proches, tout en soulignant aussi ses effets positifs sur la santé.


Explication scientifique :

Les expériences scientifiques ont montré que le quotient intellectuel (QI) ne suffit à expliquer les différences de performances entre les personnes.
Grâce à la neurologie, nous savons désormais que le « cerveau rationnel » (situé dans le néocortex et localisé dans les lobes frontaux) contient notre capacité de réflexion - perception et notre mémoire active, et que le « cerveau émotionnel » (situé dans les zones subcorticales et localisé dans l’amygdale et les circuits neuronaux associés) contrôle les émotions (peur, colère, tristesse, joie...). Ces deux parties du cerveau sont naturellement interconnectées et en interaction permanente. De fait, l’équilibre de ces tendances contraires, non seulement régule les comportements, mais détermine aussi la qualité de la pensée et des décisions.


Concepts :

Voici les quatre concepts fondamentaux de l’intelligence émotionnelle selon Goleman :
- la conscience de soi : la capacité à comprendre ses émotions, à reconnaître leur influence et à les utiliser pour guider nos décisions
- la maîtrise de soi : maîtriser ses émotions et impulsions, s’adapter à l’évolution de la situation
- la conscience sociale : la capacité à détecter et à comprendre les émotions d’autrui et à y réagir
- la gestion des relations : la capacité à inspirer et à influencer les autres tout en favorisant leur développement et à gérer les conflits
Chacun de ces concepts correspond donc à des compétences émotionnelles. Ces dernières ne sont pas innées. Ce sont des capacités apprises qu’il faut gérer, développer et perfectionner.

L’intelligence émotionnelle a donc pour objectif d’aider une personne à développer des compétences intrapersonnelles (conscience de soi, gestion de soi), à développer des compétences interpersonnelles (conscience sociale, gestion des relations) et à développer des compétences d’adaptabilité.


Méthodes :

Une des méthodes de l’intelligence émotionnelle est le test de Reuven BarOn, Directeur de l’Institut des Intelligences Appliquées du Danemark et expert-conseil auprès de nombreuses organisations en Israël. Le BarOn EQ-i (Emotional Quotient inventory) est issu des travaux du professeur Reuven BarOn. Un questionnaire composé de 133 items aboutit au calcul du quotient émotionnel selon cinq échelles composites, se déclinant en quinze composants :
- intrapersonnelle : la conscience de ses propres émotions, l'affirmation de soi, la considération pour soi, la réalisation de soi, l'indépendance
- interpersonnelle : l'empathie, l'aptitude à entretenir des relations interpersonnelles, la responsabilité sociale
- adaptabilité : l'aptitude à résoudre les problèmes, l'épreuve de la réalité, la flexibilité
- gestion du stress : la tolérance au stress, le contrôle des impulsions
- humeur générale : la joie de vivre et l’optimisme

Les tests projectifs

Introduction
Ces tests sont plus controversés. Contrairement tests de personnalité, ils ne font pas appel à l’imagination. Certes on demandera à la personne d’interpréter des tâches d’encre, de dessiner un arbre, ou de construire un village, mais ces tests sont loin d’être anodins. Ils sont basés sur l’idée que l’individu transpose sur l’extérieur son univers intérieur, révélant ainsi son profil psychologique. Malgré les critiques à l’égard de ces tests, une récente enquête estime qu’une entreprise sur cinq utilise les tests projectifs, notamment pour le recrutement de commerciaux, de cadres supérieurs et de jeunes diplômés issus de grandes écoles et universités.

1) Le test de Rorschach
Ce test est l’un des plus curieux qui soient, en effet les sujets sont toujours surpris lorsqu’on leur présente ces tâches qui figurativement ne représentent rien. Ce test a été inventé par le psychiatre suisse Rorschach, qui travaillait dans un hôpital où étaient soignés des malades mentaux. Il présenta des tâches d’encre aux malades en leur demandant ce qu’elles représentaient.
Il s’est rendu compte que les malades atteints de troubles pathologiques semblables donnaient souvent des réponses elles aussi semblables. Par exemple, certaines formes provoquaient chez les schizophrènes des réactions différentes de celles des paranoïaques. A partir de cette constatation, Rorschach sélectionna des tâches et développa son expérience auprès de sujets normaux. Ayant établi une relation entre certains troubles mentaux et les interprétations des tâches, il réalisa ce test qui permet de déceler les traits essentiels de la personnalité humaine.
On présente au sujet des planches une par une, toujours dans le même ordre, en lui demandant d’indiquer ce qu’il voit. Aucun chronométrage n’est effectué et le temps n’est pas limité. Voici quelques planches de ce test :

2) Le test de l’arbre
Ce test a été développé par Charles Koch, psychologue suisse. Une étude statistique sur des milliers d’arbres lui a permis de constater un rapport entre certains traits caractériels et le graphisme réalisé.
L’arbre a été choisi comme support de la personnalité à cause de sa valeur hautement symbolique. Son image se rapproche de celle de l’être humain.
L’examinateur demande au sujet de dessiner un arbre. Le matériel est simple : un stylo et un crayon.

L’interprétation de l’arbre est effectuée par rapport à la hauteur du tronc et de la couronne ou de la hauteur de la couronne avec sa largeur. Voici une méthodes permettant d’interpréter le test de l’arbre : la méthode Pulver. En résumé, en allant de gauche à droite, le sujet passe de refermé et introverti à ouvert et extraverti. En allant de bas en haut, il passe de matérialiste à imaginatif. Cette explication simple et réductrice est uniquement destinée à la compréhension de ce principe(figure ci dessus).

3) Le test du village
Ce test s’inspire du jeu de construction d’un village ou d’un fort, auquel tous les enfants ont joué. Il a été crée pour mesurer la personnalité enfantine, puis son utilisation s’est développé pour la sélection de personnel. Il peut paraître un peu étonnant de juger des personnes sur un jeu enfantin, mais les psychologues considèrent que le sujet s’investit totalement dans son village, et dévoile ainsi sa vision sur l’organisation idéale de la société et sur la hiérarchie des valeurs.
Le sujet est placé devant une table carrée à coté de laquelle se trouve une grande boîte contenant des petites maquettes très simples censés constituer un village (église, mairie, écoles, boutiques, gendarmerie, barrières,..). De nombreux bâtiments ont été choisis en fonction du symbolisme qu’ils représentent. L’église évoque la spiritualisation et la sublimation des tendances affectives, la librairie est un lieu qui privilégie l’intellect et le désir de connaissance. Ce test dure entre quinze et trente minutes.
Durant la construction, un examinateur observe attentivement les réactions du sujet : sa façon de s’asseoir, de tenir les pièces, ses hésitations, son rythme de travail ou ses exclamations. Toutes ces informations serviront à dresser le profil psychologique de l’individu.
Comme pour le test de l’arbre, la position du village et ses différentes zones sur la table sont divisés en quatre zones dont chacune correspond à une structure différente de la personnalité. Le haut de la table, c'est-à-dire le côté le plus éloigné du sujet, est le domaine de l’initiative, du courage, du dynamisme. Le bas de la table est la zone de timidité et de l’inhibition. La droite est celle de la volonté, de l’avenir et de l’action tandis que la gauche est le domaine du passé et de l’inaction.

4) Le TAT (Thematic Aperception Test)
Ce test découle de la constatation selon laquelle tout auteur s’identifie à un personnage. Ainsi les psychologues ont imaginé des scènes dont l’interprétation donnée par le sujet sert de support à l’étude de sa personnalité.
Le test se compose de vingt huit planches représentant des gravures, des photographies, des images, photos, peintures en noir et blanc à partir desquelles il faut inventer une histoire. L’une des planches est blanche pour permettre au sujet d’imaginer lui-même une histoire. Quinze d’entre elles sont utilisables indifféremment pour les hommes et les femmes de tous les âges, tandis que cinq planches sont présentées uniquement aux hommes et huit planches uniquement aux femmes. À partir des personnages, du décor, de la situation, il faut inventer une intrigue courte, avec un début, un développement et un dénouement. Les scènes présentées évoquent presque toujours le conflit, la tristesse ou la difficulté à communiquer.

6) Le test de Rosenzweig
Parmi les tests projectifs, celui-ci, mis au point en 1948 par Rosenzweig, est le plus utilisé en entreprise, notamment pour le recrutement de commerciaux. Ce test permet de révéler le caractère de la personne face à des situations de frustration. Il dure trente minutes et se présente sous forme d’une suite de vingt quatre figures représentant deux personnages dont l’un subit une situation de frustration pouvant déboucher sur un conflit. Cette situation est définie dans une bulle placée au dessus de la tête d’un des personnages. L’autre personnage censé représentant l’individu doit lui répondre. A l’individu d’y inscrire une réplique habile pour dénouer la situation. Voici quelques exemples :

Dessin 1 : Le train raté















Dessin 2 : Le rendez-vous annulé














Dessin 3 : Le piéton éclaboussé

Les tests de personnalités

Introduction
Ces tests figurent parmi les techniques de recrutement les plus utilisées et se présentent sous la forme d’une liste d’une centaine de question à choix multiples (Q.C.M.). Ils ont pour but de vérifier que le candidat possède les caractéristiques nécessaires pour le poste souhaité. Par exemple, pour un emploi d’infirmière, le recruteur cherchera à tester le sens des responsabilités, le contrôle de soi, le sens de l’organisation, la rigueur, l’esprit d’équipe. Un commercial sera jugé sur son sens du contact, sa ténacité, sa résistance au stress. En résumé ces tests n’ont pas pour but de dresser une liste de qualités et de défauts, mais de vérifier la bonne adéquation entre le profil et les caractéristiques indispensables pour réussir dans l’emploi recherché. Inutile de mentir, en effet, la meilleure attitude à adopter face à ce genre de tests est la spontanéité. Très souvent, en voulant améliorer ses résultats, on risque d’obtenir un effet contraire.

1) La PAPI (PA Preference Inventory)
Parmi les questionnaires de personnalité les plus effectués, nous pouvons citer le PAPI (PA Preference Inventory). Il a été élaboré par le Consulting Group et est fréquemment utilisé pour les commerciaux. On soumet quatre vingt dix couples d’affirmations en rapport avec des situations professionnelles. Par exemple : « lorsque je suis débordé, je délègue facilement certaines tâches » ou encore « je finis toujours ce que j’ai commencé ». En général, la personne dispose d’une vingtaine de minutes pour répondre à l’ensemble des questions. Les questions permettent de dresser le profil professionnel de la personne ainsi que le style de comportement au travail en fonction des sept facteurs suivants : la conscience professionnelle, le dynamisme, l’autorité, la sociabilité, l’ouverture d’esprit, le tempérament, la recherche de résultats personnels.
La durée de l’épreuve n’est pas limitée, mais il est préférable de répondre en un quart d’heure, car une hésitation trop longue traduit une incapacité à prendre des décisions.

2) Le questionnaire de Gaston BERGER
Ce questionnaire est également l’un des plus connus et est fondé sur les travaux des caractérologues dits de « l’école de Groningue ». Cette école discerne dans la composition de tout caractère trois facteurs principaux et des facteurs secondaires. Prenons à titre d’exemple, un des facteurs principaux : « l’activité ». Les réponses d’un individu peuvent révéler un degré d’activité très fort, de 8 à 9, ou, au contraire, un degré d’activité faible, de 1 à 2. Dans ce dernier cas, l’individu est jugé comme «non actif». Les trois facteurs principaux sont :
l’émotivité : le trac, les battements de cœur accélérés sont le signe d’une forte émotivité l’activité : la facilité à dépenser l’énergie disponible pour l’exécution d’une tâche donnée la spontanéité : la réaction rapide ou lente à une sensation.

Dans les facteurs secondaires mesurables, nous pouvons citer : la polarité Mars ou Vénus (tendances viriles ou féminines), l’avidité, la tendresse, la sensorialité, la forme d’intelligence (curiosité intellectuelle, forme concrète ou abstraite, et la sociabilité).
Le test se présente sous la forme d’une liste centaine de question auxquelles le candidat doit répondre, sachant que chaque question dévoile deux ou trois comportements différents.

Après le test, l’examinateur utilise huit types de caractère pour éclairer son jugement sur la personnalité de l’individu (figure ci-dessous).


3) Le test de CATTEL (16PF
Ce test comprend 187 questions dont les réponses permettent de cerner les seize facteurs de la personnalité. Il dure trente minutes, et les réponses sont « oui », « non », « parfois ». Il est très facile et il est même conseillé de tricher à ce questionnaire. En règle générale, il faut donner une image dynamique et apparaître en parfaite forme physique et intellectuelle. A l’heure actuelle, les qualités les plus recherchées par les entreprises sont la persévérance, la curiosité, le sens relationnel et surtout la souplesse et l’ouverture d’esprit.

4) Les tests de phrases à compléter
Ces tests ne permettent pas une analyse plus poussée que le Rorschach ou le TAT, mais leur facilité de compréhension les rend particulièrement attrayants. En France, l’un des plus utilisés est celui de Stein qui comprend cinquante phrases à compléter, dont nous voici quelques unes : « Charles était plus heureux lorsque…… », « Il préfère à toute autre chose…. », « Lorsque Pierre fut pris par l’ennemi….. ».
Les réponses sont interprétées selon trois facteurs : l’étude du comportement du sujet, l’étude formelle des réponses et l’étude qualitatives des réponses.

5) Le test des mots associés (Jung)
Issue de la psychologie associative, cette méthode d’investigation se présente sous la forme d’une liste de quatre cent mots, appelés « mots inducteurs », auxquels le sujet doit associer le plus vite possible les mots appelés « mots induits », qui lui viennent à l’esprit et que l’examinateur va analyser. Voici les 5 premiers mots de la liste : tête, vert, eau, piquer, ange.

Les mots induits sont classés en deux groupes distincts :
Le premier regroupe les réponses subjectives dont le sens est issu de la vie intérieure du sujet. Exemple : tête-mal ; eau-enfer; malade-souffrance.
Le second groupe est déterminé par les réponses objectives tournées vers l’extérieur. Exemple : tête-corps ; eau-boire; malade-medecin.
Le type du mot induit n’est que la traduction de la vision subjective ou objective du mot inducteur. Dans le premier cas, le sujet est considéré comme un être introverti (tourné vers lui-même), et dans le second cas, c’est un extraverti (tourné vers le monde extérieur).

6) L’inventaire de tempérament de Guilford-Zimmerman
Ce test se présente sous la forme d’une suite de trois cent affirmations telles que « vous préférez être capitaine que gardien de but dans une équipe de football ?». Trois réponses possibles : oui, non ou un point d’interrogation si le sujet est hésitant. L’interprétation des réponses permet de cerner dix traits psychologiques désignés par des lettres :
Facteur A : ascendance. Tendance à la domination
Facteur E : stabilité émotionnelle. Tendance optimiste et caractère égal.
Facteur F : bienveillance. Respect des autres par opposition au mépris
Facteur G : tendance générale à une activité extérieure
Facteur M : masculinité. Intérêt pour les activités extérieures
Facteur O : objectivité par opposition à l’égoïsme et à la sensibilité
Facteur P : relations personnelles. Facilité dans les rapports humains.
Facteur R : tendance à se maîtriser par opposition à l’impulsivité
Facteur S : sociabilité par opposition à la timidité
Facteur T : tendance à la réflexion et à la médiation.

mardi, octobre 10, 2006

Interviews et Documentations


Prochainement des interviews et des documents sur la gestion des compétences personnelles, notamment avec Monsieur Italo Primus, consultant en ressources humaines depuis 17 ans, a formé plus de 8 000 personnes aux techniques du management et de la communication.

Pour le moment, un ouvrage à découvrir de A. Roberti.

Présentation

Nous subissons tous, aussi équilibrés que nous soyons, des problèmes liés à notre personnalité. Il nous arrive de céder au doute, au manque de confiance en soi et aux faiblesses propres à la nature humaine.



Ce manuel nous présente une méthode claire et efficace qui nous permettra de comprendre un certain nombre de manifestations bizarres de notre psyché qui, quoique parfaitement anodines, n'en sont pas moins mystérieuses, souvent involontaires, comme si elles surgissaient spontanément, régies par une force intérieure indomptable.
Pour une meilleure connaissance de soi, et donc une meilleure connaissance des autres...

La Compétence - Guide de Formation


Présentation

"Le propos ne tombe pas dans le piège de la simplification abusive ; il dévoile de multiples facettes qui font toute la complexité de la notion même de compétence, dont le paradoxe n'est de se révéler pleinement que dans l'action". Pierre Caspar

Le lecteur trouvera dans ce guide de formation des réponses concrètes à ses questions :
qu'est-ce que la compétence ? Pourquoi s'érode-t-elle si l'on n'y prend garde ? Comment réaliser son diagnostic ? La renforcer, en créer de nouvelles, avec quels leviers ? Comment gérer son évolution professionnelle, développer son employabilité ?
Les exigences de performances toujours plus élevées, les changements, les ruptures professionnelles parfois, renforcent, si besoin, l'intérêt de cet ouvrage qui apporte sur la compétence une réflexion nouvelle et directement opérationnelle.

L'histoire de Gaétan Plagnac montre le cheminement de la construction des compétences, comment elles se forgent progressivement dans le doute ou dans l'espoir. Le récit, en forme de conte persan, a pour ambition de former par l'expérience et d'inviter, par une démarche cognitive, à la réflexivité, au diagnostic et au choix des voies pertinentes de développement.
Il s'adresse d'abord à ceux qui désirent prendre en main leur devenir professionnel, à leurs managers, aux directeurs des ressources humaines, responsables de formation qui y trouveront matière à rendre plus lisible les démarches de développement des compétences et les ancrer dans les pratiques de management, aux représentants des syndicats qui auraient envie de dépasser l'opposition classification-qualification/compétences.

mardi, octobre 03, 2006

Notions générales - Gestion de compétences

La gestion de compétences est une "méthode, outil de ressources humaines qui vise à optimiser la compétitivité d’une entreprise en recherchant la meilleure adéquation possible entre les compétences nécessaires à l’entreprise et les compétences ressources humaines disponibles." (http://www.interef.com/ consulté le 29/09/06)

Cette définition reste entièrement centrée sur le domaine de la gestion des compétences en entreprise. C'est en effet, dans ce sens que se dirige la majorité des articles et informations concernant la gestion des compétences. Cependant, notre blog s'intéresse lui plus particulièrement à la gestion des compétences au point de vue personnel indépendament de toutes contraintes hiérarchiques.


La gestion de compétences personnelles intervient également dans la démarche de Personal Knowledge Management (PKM).
Le PKM "met en jeu un ensemble de techniques et d’outils relativement simples et peu coûteux que chacun peut utiliser pour acquérir, créer et partager la connaissance, étendre son réseau personnel et collaborer avec ses collègues sans avoir à compter sur les ressources techniques ou financières de son employeur » (Christophe Deschamps, Blog Outilsfroids, 25 janvier 2006)

Dans cette démarche chacun peut gérer "ses propres compétences dans le cadre de l’évolution de sa carrière et des bouleversements divers qu’elle ne manquera pas de connaître " (idem)






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