jeudi, octobre 12, 2006

Les tests de personnalités

Introduction
Ces tests figurent parmi les techniques de recrutement les plus utilisées et se présentent sous la forme d’une liste d’une centaine de question à choix multiples (Q.C.M.). Ils ont pour but de vérifier que le candidat possède les caractéristiques nécessaires pour le poste souhaité. Par exemple, pour un emploi d’infirmière, le recruteur cherchera à tester le sens des responsabilités, le contrôle de soi, le sens de l’organisation, la rigueur, l’esprit d’équipe. Un commercial sera jugé sur son sens du contact, sa ténacité, sa résistance au stress. En résumé ces tests n’ont pas pour but de dresser une liste de qualités et de défauts, mais de vérifier la bonne adéquation entre le profil et les caractéristiques indispensables pour réussir dans l’emploi recherché. Inutile de mentir, en effet, la meilleure attitude à adopter face à ce genre de tests est la spontanéité. Très souvent, en voulant améliorer ses résultats, on risque d’obtenir un effet contraire.

1) La PAPI (PA Preference Inventory)
Parmi les questionnaires de personnalité les plus effectués, nous pouvons citer le PAPI (PA Preference Inventory). Il a été élaboré par le Consulting Group et est fréquemment utilisé pour les commerciaux. On soumet quatre vingt dix couples d’affirmations en rapport avec des situations professionnelles. Par exemple : « lorsque je suis débordé, je délègue facilement certaines tâches » ou encore « je finis toujours ce que j’ai commencé ». En général, la personne dispose d’une vingtaine de minutes pour répondre à l’ensemble des questions. Les questions permettent de dresser le profil professionnel de la personne ainsi que le style de comportement au travail en fonction des sept facteurs suivants : la conscience professionnelle, le dynamisme, l’autorité, la sociabilité, l’ouverture d’esprit, le tempérament, la recherche de résultats personnels.
La durée de l’épreuve n’est pas limitée, mais il est préférable de répondre en un quart d’heure, car une hésitation trop longue traduit une incapacité à prendre des décisions.

2) Le questionnaire de Gaston BERGER
Ce questionnaire est également l’un des plus connus et est fondé sur les travaux des caractérologues dits de « l’école de Groningue ». Cette école discerne dans la composition de tout caractère trois facteurs principaux et des facteurs secondaires. Prenons à titre d’exemple, un des facteurs principaux : « l’activité ». Les réponses d’un individu peuvent révéler un degré d’activité très fort, de 8 à 9, ou, au contraire, un degré d’activité faible, de 1 à 2. Dans ce dernier cas, l’individu est jugé comme «non actif». Les trois facteurs principaux sont :
l’émotivité : le trac, les battements de cœur accélérés sont le signe d’une forte émotivité l’activité : la facilité à dépenser l’énergie disponible pour l’exécution d’une tâche donnée la spontanéité : la réaction rapide ou lente à une sensation.

Dans les facteurs secondaires mesurables, nous pouvons citer : la polarité Mars ou Vénus (tendances viriles ou féminines), l’avidité, la tendresse, la sensorialité, la forme d’intelligence (curiosité intellectuelle, forme concrète ou abstraite, et la sociabilité).
Le test se présente sous la forme d’une liste centaine de question auxquelles le candidat doit répondre, sachant que chaque question dévoile deux ou trois comportements différents.

Après le test, l’examinateur utilise huit types de caractère pour éclairer son jugement sur la personnalité de l’individu (figure ci-dessous).


3) Le test de CATTEL (16PF
Ce test comprend 187 questions dont les réponses permettent de cerner les seize facteurs de la personnalité. Il dure trente minutes, et les réponses sont « oui », « non », « parfois ». Il est très facile et il est même conseillé de tricher à ce questionnaire. En règle générale, il faut donner une image dynamique et apparaître en parfaite forme physique et intellectuelle. A l’heure actuelle, les qualités les plus recherchées par les entreprises sont la persévérance, la curiosité, le sens relationnel et surtout la souplesse et l’ouverture d’esprit.

4) Les tests de phrases à compléter
Ces tests ne permettent pas une analyse plus poussée que le Rorschach ou le TAT, mais leur facilité de compréhension les rend particulièrement attrayants. En France, l’un des plus utilisés est celui de Stein qui comprend cinquante phrases à compléter, dont nous voici quelques unes : « Charles était plus heureux lorsque…… », « Il préfère à toute autre chose…. », « Lorsque Pierre fut pris par l’ennemi….. ».
Les réponses sont interprétées selon trois facteurs : l’étude du comportement du sujet, l’étude formelle des réponses et l’étude qualitatives des réponses.

5) Le test des mots associés (Jung)
Issue de la psychologie associative, cette méthode d’investigation se présente sous la forme d’une liste de quatre cent mots, appelés « mots inducteurs », auxquels le sujet doit associer le plus vite possible les mots appelés « mots induits », qui lui viennent à l’esprit et que l’examinateur va analyser. Voici les 5 premiers mots de la liste : tête, vert, eau, piquer, ange.

Les mots induits sont classés en deux groupes distincts :
Le premier regroupe les réponses subjectives dont le sens est issu de la vie intérieure du sujet. Exemple : tête-mal ; eau-enfer; malade-souffrance.
Le second groupe est déterminé par les réponses objectives tournées vers l’extérieur. Exemple : tête-corps ; eau-boire; malade-medecin.
Le type du mot induit n’est que la traduction de la vision subjective ou objective du mot inducteur. Dans le premier cas, le sujet est considéré comme un être introverti (tourné vers lui-même), et dans le second cas, c’est un extraverti (tourné vers le monde extérieur).

6) L’inventaire de tempérament de Guilford-Zimmerman
Ce test se présente sous la forme d’une suite de trois cent affirmations telles que « vous préférez être capitaine que gardien de but dans une équipe de football ?». Trois réponses possibles : oui, non ou un point d’interrogation si le sujet est hésitant. L’interprétation des réponses permet de cerner dix traits psychologiques désignés par des lettres :
Facteur A : ascendance. Tendance à la domination
Facteur E : stabilité émotionnelle. Tendance optimiste et caractère égal.
Facteur F : bienveillance. Respect des autres par opposition au mépris
Facteur G : tendance générale à une activité extérieure
Facteur M : masculinité. Intérêt pour les activités extérieures
Facteur O : objectivité par opposition à l’égoïsme et à la sensibilité
Facteur P : relations personnelles. Facilité dans les rapports humains.
Facteur R : tendance à se maîtriser par opposition à l’impulsivité
Facteur S : sociabilité par opposition à la timidité
Facteur T : tendance à la réflexion et à la médiation.

2 Comments:

At 1:35 PM, Blogger Emma said...

Ce commentaire a été supprimé par l'auteur.

 
At 1:38 PM, Blogger Emma said...

Bonjour,

Et bé je suis effarée par certaines phrases... "Il est très facile et même conseillé de tricher à ce questionnaire"... Saviez-vous que le 16PF5 dispose d'une échelle contrôle et que celle-ci permet justement de savoir si le candidat répond sincèrement ou non (échelle de désirabilité sociale)? Par ailleurs, il existe 5 facteurs de personnalité (car le test repose sur la théorie des Big Five) et non 16 (le 16PF5 mesure 16 traits de personnalité ce qui est différent, en lien avec les 5 facteurs). Enfin, le 16PF est un test très répandu et très fiable (validité interne très élevé). Il n'y a pas de bonnes ou mauvaises réponses, juste un profil qui correspond ou non aux attentes de l'employeur et surtout au poste. Si vous trichez, vous aurez peut-être le poste (et encore) mais rien ne garantira alors que vous vous épanouirez dans ce poste et cette entreprise et inversement, l'entreprise pourra vous remercier au bout de la période d'essai. Tout finit par se savoir... Donc ce "gain" sera de courte (ou moyenne) durée quoiqu'il arrive. Le but c'est quand même d'avoir un boulot qui nous plait dans une entreprise où on se sent bien.

Bien à vous,
Emma

 

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