lundi, octobre 16, 2006

Interview de Madame Marie-José AYME

Une première interview de Madame Aymé, consultante (formation et coaching).

Présentation
  • 33 ans d'expérience dans les grandes entreprises.
  • 25 ans dans les PME-PMI (plus intéressantes et vivantes).
  • Réorganisation totale d'une PMECo-fondateur d'un centre de formation - AMIFOP -.
  • Auteur d'un module de management primé par Bruxelles.
  • Création et mise en place des premières exportations de la formation dans les pays francophones.
  • Création et responsable des modules de la double compétence de management à l'IPI.
  • Reprise et sauvetage de deux entreprises de production.
  • Aide à la création de 2 jeunes entreprises
  • Gérante d'un cabinet de consulting.
  • Responsable du consultat canadien à Lille.

Questions

Que pensez-vous de la gestion de compétences personnelles ?

Elle est indispensable et incontournable pour faire évoluer le personnel et donc en même temps l'entreprise vers la réalisation de son projet

  1. si elle est faite dans un esprit positif et objectif.
  2. si elle est directement liée aux projets de développement de l'entreprise - nécessité d'en avoir un.
  3. si il y a une volonté de faire évoluer le personnel via l'écoute, la formation ou le plan de carrière.
  4. si elle est faite avec des critères précis de compétences techniques et comportementaux
  5. enfin si elle est faite avec le personnel par un audit régulier de ses attentes - fait par un consultant extérieur - (l'audit en interne n'est jamais complètement authentique).
Cette gestion est-elle efficace ?
Oui bien sure - elle permet au chef d'entreprise de savoir la qualité de son personnel et son potentiel évolutif - de déterminer les moyens qu'il doit mettre en place pour réduire l'écart - si il y a - entre ce qu'il veut devenir et ce qu'il peut devenir en l'état - (plan de formation, communication .....) - elle permet aussi de conserver les talents - de gérer les "zappeurs" - de restructurer les compétences nécessaires et suffisantes - d'en faire éclore d'autres - de s'obliger à se projeter dans l'avenir.
Pouvez vous me décrire rapidement vos interventions ? et quel public ?
  • Coaching du chef d'entreprise et de l'encadrement
  • Formation au management
  • Analyse et étude de gestion des ressources humaines de l'entreprise
  • Audit
  • Recrutement
  • Etude des mises en place et accompagnement au changement
  • Gestion du mal-être des conflit internes
  • Accompagnement dans le licenciement
  • Intervention pour tout les problèmes humains dans l'entreprise à quel que niveau que ce soit.

Quels genres de méthodes utilisez-vous ?

L'écoute active - une parfaite connaissance de tout le personnel de l'entreprise (je ne peux conseiller que si je connais TOUT le personnel ). L'analyse - le bon sens - et ne voir que l'intérêt de l'entreprise - avoir la confiance du chef d'entreprise (sans cela impossible de travailler ) - connaître son projet et y adhérer.

Pour la gestion des compétences :
  1. Avoir le projet de l'entreprise par le chef d'entreprise - ce qu'il veut = élaboration des critères de bases fondamentaux => projet et culture qui régiront l'entreprise - évaluation de ses cadres.
  2. Quels sont les "métiers" de l'entreprise = définitions.
  3. Entretien avec les directions = comment voient - ils leur service ? quelles sont les compétences techniques et les aptitudes professionnelles incontournables nécessaires pour le service = les critères.
  4. Evaluation du personnel par le hiérarchique immédiat.
  5. Audit du personnel ce qu'il est - ce qu'il veut - ce qui lui manque - auto évaluation par l'interne si très bon climat social ou par consultant externe des critères définis.
  6. Analyse et rapport de synthèse et propositions.
  7. Présentation des résultats globaux par les hiérarchiques utilisée comme outil de communication pour le challenge d'amélioration ou d'évolution de l'année.

On peut ouvrir davantage cet outil : plan de formation : base des critères des recrutements, outils de communication interne, préparation aux entretiens individuels , etc...

Exemple ou cas concret sur la gestion des compétences (retour d'expérience) :
Chez tous mes clients - c'est la première chose que je fais à chaque nouveaux clients et les anciens, je le fais régulièrement en réajustement
Avez-vous des ouvrages à préconiser pour gérer au mieux ces compétences ?
C'est une vieille technique que j'utilise et je n'en ai pas trouvé de plus complète et surtout de moins directive ! ce sont les hiérarchies de l'entreprise qui définissent ce qu'ils veulent et non une technique qui impose ses propres critères - la méthode doit rester souple pour s'adapter à l'ambiance , à la capacité, au style de l'entreprise et de ses hiérarchiques.
Des outils simple à utiliser ?
La grille de compétences : les critères en haut - les noms sur le coté et on évalue sur 4 (nul / moyen / bon/ très bon ) => graphiques de forces et de vulnérabilités de l'entreprise et du service, en découle des fiches individuelles de progrès, des "campagnes" de progrès annuelles (plan de communication interne), etc...
Je tiens à remercier Madame Aymé pour cette interview.

posted by Christophe UTTA @ 14:09