Le Top de vos compétences personnelles

Bilan personnel : votre savoir-faire

2008-12-03T10:24:00.001+01:00

Indépendamment de votre formation et de vos expériences plus ou moins professionnelles (jobs et stages), vous avez certainement acquis des savoir-faire au cours de vos loisirs, de vos vacances ou à travers vos hobbies et vos centres d’intérêt. Ces savoir-faire intéressent aussi les recruteurs et permettent souvent de compenser l’inexpérience due à l’âge ou à un diplôme moyennement apprécié sur le marché du travail. Si vous avez créé des jeux pour l’ordinateur familial ou animé une colonie de vacances, si vous êtes un expert amateur de géographie via la philatélie ou d’économie tiers-mondiste grâce à vos voyages ou aux nombreuses conférences organisées à la fac, vous avez là un plus qui fera la différence pour l’entreprise au moment du choix. Le champ de ces savoir-faire est vaste et nous vous proposons de raisonner en termes de résultats en les classant selon cing catégories :

techniques et scientifiques
connaissances générales
relations humaines et organisation
langues étrangères
talents personnels

Le but, à ce stade, est de lister ces compétences un peu tout azimut pour ensuite déterminer ce qui sera un atout dans votre recherche d’nu premier emploi.

Bilan personnel : votre savoir-être

2008-12-03T10:23:00.000+01:00

s’agit d’un point important. Les recruteurs ne se contenteront pas de votre formation et de vos diplômes, mais ils chercheront aussi à jauger vos aptitudes à vivre en collectivité, votre sens du concret, votre faculté d’initiative, ou encore votre capacité à mener un travail à son terme. Le but des propositions listées dans le document ci-joint est de vous aider à vous poser les bonnes questions. Questions qui vous seront d’ailleurs souvent posées lors d’un entretien de recrutement. Il vous suffit d’entourer pour chaque proposition la ou les réponses qui vous correspondent le mieux, en enrichissant la liste, le cas échéant, d’options auxquelles nous n’avons peut-être pas pensé. Illustrez ensuite chaque groupe de réponses par un ou plusieurs exemples concrets pris parmi les grands et petits moments de vos études, de votre vie familiale ou amicale. Listez enfin les points forts qu’aura fait apparaître l’ensemble de vos réponses. On ne peut être bon partout et l’objectif est de repérer quelques-unes des qualités majeures qui vous aideront à bâtir votre CV, à préparer vos entretiens et à trouver un projet professionnel raisonnable mais actif.

Bilan personnel : votre savoir

2008-12-03T10:22:00.001+01:00

Cette partie de votre bilan concerne votre formation et les expériences qui vous ont permis une première approche du monde professionnel. En listant les différents points forts de votre savoir, vous allez vous donner les moyens d’en hiérarchiser les étapes pour vous présenter de manière plus dynamique et rationnelle à un employeur potentiel. Ce travail de mise en forme vous permettra aussi de trouver une cohérence à votre parcours. Autant de temps et d’efficacité gagnés pour la rédaction de votre CV. Dernier atout : il s’agit là d’un travail mnémotechnique qui vous facilitera la tâche lors des entretiens.

Vos formations

Sauf si votre scolarité s’est déroulée à l’étranger ou dans l’enseignement technique, ne commencez l’énumération qu’à partir du bac. Pour chacune des formations, indiquez de manière synthétique : si elles ont été choisies ou non par vous ce qu’elles vous ont apporté (diplômes, mais aussi savoir-faire applicable directement en entreprise). Ne vous contentez surtout pas seulement des "appellations contrôlées", mais donnez au contraire des indications sur les grands axes des programmes. Enfin, indiquez pour chacune d’elles le niveau de compétences acquis. Aidez-vous de la classification suivante en reportant dans l’avant-dernière colonne de droite l’abréviation correspondante : niveau information : inf. niveau maîtrise du langage technique : lang. niveau maîtrise de la technique : tech. niveau innovation : innov. Une fois listées toutes les formations, classez-les par ordre de préférence (dernière colonne) en fonction de leur efficacité, de leur adaptabilité sur le marché du travail, mais aussi du plaisir que vous avez pris à les suivre.

Votre expérience

Listez vos jobs (même de courtes durées), vos stages, voire vos visites d’entreprises si elles ont été plus que de joyeuses sorties. Partez du général pour arriver au particulier : fonction (nature de la tâche confiée), activités exercées, compétences mises en oeuvre ou acquises à l’occasion, et, enfin, appréciation portée sur vous à l’issue de la mission. Ne lésinez pas sur les détails, interrogez-vous sur ce que vous avez apporté à l’entreprise, sur ce qui a marché (et pourquoi), sur ce qui n’a pas été, sur la cohérence de ces expériences avec vos motivations...Exemple : stage de... dans l’entreprise... (X personnes), service... (X personnes). Dans ce cadre, j’ai effectué... ce qui m’a permis d’acquérir des connaissances et compérences en... (le cas échéant, indiquez si l’expérience a donné lieu à un compte-rendu ou un rapport). M. X., le responsable du stage, m’a dit ou semblait penser que... Aussi bien pour l’énumération de vos formations que pour celle de vos expériences, efforcez-vous d’employer des termes utilisés par le monde professionnel, cela vous aidera par la suite pour la rédaction de votre CV.

Bilan

En prenant l’ensemble de vos formations et expériences, recherchez les points communs : succès, échecs et domaines dans lesquels il vous semble avoir progressé. Faites-en une synthèse en déterminant vos 5 points forts et vos 5 points faibles

Le bilan de compétences, outil clef pour initier une formation

2008-12-03T10:20:00.001+01:00

Un entretien avec Jean-Pierre Vacher, président de la Fédération nationale des CIBC (Centres interinstitutionnels de bilan de compétences) et président de la Fédération européenne des centres de bilan. Depuis la loi de mai 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie, le bilan de compétences a pris son envol avec une vitesse de croisière de 20% par an.

En quoi consiste le bilan de compétences et à qui s’adresse-t-il ?

Le bilan de compétences est une prestation au service des salariés dans le cadre du congé bilan régi par la loi. Il donne à l’individu l’ensemble des éléments personnels lui permettant de bâtir la meilleure trajectoire personnelle et professionnelle possible. L’individu fait l’analyse de son parcours, de ses expériences, identifie ses lacunes et anticipe la question de la validation des compétences acquises. Il expose avec un conseiller ses motivations et aspirations et envisage leur faisabilité. Il existe tout un panel d’évolutions possibles, au sein de la même entreprise ou au sein d’une autre structure. L’individu peut également envisager de changer de métier, voire de créer sa propre entreprise. Il faut être salarié depuis 5 ans pour avoir une ouverture de droit au bilan de compétences. Il dure 20 heures. Le bilan de compétences peut être fait à l’initiative de l’entreprise lorsqu’il est prévu dans son plan de formation. Il existe également un droit au bilan de compétences pour les demandeurs d’emploi et un droit pour tous (ni salariés ni demandeurs d’emploi). De par la loi, toute personne, quelle que soit sa situation, a droit à un financement d’un organisme collecteur agréé de type fongecif. Le taux d’acceptation est de 90% !

Quand effectuer son bilan de compétences ?

Il existe deux périodes cruciales : à la mi-carrière, vers 35/38 ans, lorsque les personnes décident de se repositionner, et pendant les dernières années d’activité professionnelle à 45/48 ans dans un but de reconversion ou pour progresser dans une autre fonction. La problématique de l’employabilité des seniors à l’heure actuelle tend à accentuer le 2ème cas. Aujourd’hui, le bilan senior représente 10% de l’ensemble des bilans des salariés. On voit également de plus en plus de jeunes diplômes qui ont recours au bilan de compétences pour se positionner sur le marché du travail.

Comment interviennent les CIBC ?

Près de 70% des bilans de compétences se font au sein des CIBC. Nous effectuons entre 68 et 70 000 bilan de compétences par an. Il existe 100 CIBC, un par département, et nous avons en tout 350 antennes réparties sur l’ensemble du territoire. Cela représente 1500 salariés dont 1200 conseillers bilan. Le conseiller suit les trois phases d’accueil, d’investigation et de conclusion (un rapport doit être remis). Il peut faire appel à des spécialistes du métier ou d’une problématique pour aider l’individu dans sa démarche et mieux le positionner.

Qu’en est-il des nouvelles pratiques en matière d’orientation professionnelle ?

Le bilan de compétences a 20 ans et depuis sa création le taux de progression a été constant, de l’ordre de 5% par an. Or, depuis la loi de mai 2004 sur le droit à la formation tout au long de la vie, cet outil est mis en avant et on constate une progression de son utilisation de 15 à 20% ces deux dernières années. La grande nouveauté est l’association du bilan de compétences à la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience). En faisant un bilan de compétences, les individus constatent qu’ils ont acquis des compétences et ont alors une vraie appétence pour les faire reconnaître. Il existe une complémentarité en la matière.

Le bilan de compétences est-il une spécificité française ?

Jusqu’à présent le bilan de compétences n’existait qu’en France. Or il se démocratise peu à peu et gagne les différents pays membres de l’Union Européenne, y compris les nouveaux entrants. La labellisation européenne est portée par l’expérience française qui possède une démarche qualité avec des critères en matière de temps d’entretiens individuels ou de contenu des réponses.

Propos recueillis par Christel Lambolez
http://www.cibc.net/

Les Tests de QE

2008-10-09T15:09:00.003+02:00

De nombreuses compétences qui entrainent le succès d’un individu ne sont pas prises en compte par le QI. On lui oppose le quotient émotionnel, qui englobe l'empathie, la motivation, les capacités relationnelles et favoriserait une meilleure réussite professionnelle et personnelle.

> Qu'est-ce que c'est ?

Concept théorisé récemment, en 1995, par Daniel Goleman, psychologue américain, le quotient émotionnel évalue l’aptitude à mettre en œuvre et à exploiter cette forme d’intelligence basée sur les émotions. Les recherches menées par cet homme montrent que la réussite professionnelle est déterminée par des compétences non techniques, liées à l’affect, comme notamment l’adaptabilité, l’empathie, la prise d’initiative, la confiance, l’aisance sociale…Certains individus avec un fort QI ne réussissent pas dans la vie, tandis que d’autres, moins bien dotés à cette échelle, brillent facilement grâce des capacités émotionnelles intelligemment exploitées.
Le QE se perfectionne à tout âge, et peut sans cesse être travaillé et développé, grâce à des exercices très simples, à l’inverse du QI, dont l'évolution s'arrête à l’adolescence. Ces deux formes d’intelligence sont loin d’être incompatibles, elles se complètent parfaitement.

> A quoi ça sert ?

L’intelligence émotionnelle est primordiale. En entreprise, la pratique des tests de QE commence à se généraliser lors des entretiens d'embauches. De nos jours, afin de faire face aux impératifs concurrentiels et de performance des entreprises, nombres d’attributs personnels et sociaux sont indispensables. Mesurer les qualités émotionnelles permet d’apporter un angle supplémentaire sur la personnalité du candidat et, à compétences techniques et intellectuelles égales, de faire la différence.

> Que révèlent-ils ?

Le test de quotient émotionnel exprime la faculté de concentration du candidat, le contrôle de ses sentiments, émotions et de sa capacité à gérer les relations avec autrui. Le test donne une mesure du niveau d’empathie.
Désormais, au sein de nombreuses entreprises, comme l'Oréal, Peugeot..., la qualité des rapports envers nous-mêmes et les autres est évaluée.

> Comment ça marche ?

Le Bar-On, popularisé par le psychologue américain Ruben Bar-On, est l’un des tests les plus connus et utilisés aujourd’hui. Validée scientifiquement, cette mesure de l’intellect émotionnel est fréquemment utilisée aux États-Unis depuis 1995 mais n'a été introduite en France qu’en 2005. Néanmoins, il se déploie à vive allure dans les grandes entreprises lors du recrutement.
Composé de plus d’une centaine d’affirmations qui ont attrait à la vie en général et réparties sur cinq échelles qui regroupent quinze dimensions, le candidat doit, pour chacune, se situer sur une échelle de 1 à 5. L’ordinateur compile toutes les réponses, analyse les résultats et les compare aux autres déjà reçus.

Par exemple, à l’affirmation, « vous préférez travailler seul plutôt qu’en équipe », si l’individu répond « préférer travailler seul », on le soupçonnera d’avoir une intelligence plus faible car son niveau de convivialité sera considéré comme bas. Les conclusions de l’étude menée devront être mises en regard avec le métier à pourvoir.

De nombreux tests, conçus par des psychologues, sont réalisables sur Internet. Ils permettent de mieux vous connaitre pour exploiter efficacement vos compétences personnelles et sociales.

Bien sûr, ces tests ne sont efficaces et les résultats exploitables que si l’individu répond en toute sincérité.
Au vu des conclusions, que l’on se trouve moins cordial ou plus accessible, on apprendra toujours quelque chose sur sa personnalité !

Livre : Gestion des compétences et GPEC

2008-10-09T14:21:00.001+02:00

Cet ouvrage propose une synthèse théorique et pratique sur la gestion des compétences, de son origine à aujourd'hui où elle apparait sous le nom de GPEC, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Il répond notamment aux questions suivantes :

Pourquoi et comment mettre en place une démarche compétence ? Pourquoi le législateur l'impose-t-il aux entreprises ? Face à la diversité des pratiques, existe-t-il un modèle de processus ? Quels sont les outils disponibles ?

Pragmatique, ce livre est illustré par de nombreux exemples. Il dresse un panorama complet des démarches compétences et met l'accent sur les bonnes pratiques.

Conférence 10,11,12 mars 2009

2008-09-30T15:04:00.003+02:00

Gestion des compétences, transmission de savoir faire, DIF … : la formation doit plus que jamais contribuer au développement des compétences individuelles et collectives, tout en proposant des offres ciblées et efficaces, adaptées au besoins opérationnels.

Dans ce contexte, le e-learning s'avère être un outil indispensable pour améliorer l'efficacité des collaborateurs, la rentabilité des formations, et la gestion individuelle des compétences. Il s'intègre d'ailleurs de plus en plus dans les plans de formation des entreprises pour aboutir à un mix-formation efficace et personnalisé («Blended Learning »).

E-LEARNING EXPO réunira les 10, 11 et 12 mars 2009 à Paris Expo - Porte de Versailles, plus de trente exposants pour présenter, dialoguer, échanger avec les 5.000 visiteurs professionnels attendus (responsables RH et Formation, mais aussi dirigeants de PME et responsables opérationnels concernés par la formation de leurs collaborateurs, réseaux de distribution, clients…).

Site : http://www.e-learning-expo.com/

La veille passe à l'intelligence collective

2008-02-18T10:39:00.002+01:00

Les collaborateurs experts au coeur du dispositif
« En partageant et explicitant ses connaissances, le contributeur devient un hub cognitif », explique François-Xavier Testard-Vaillant, d'EDF. Est-ce à dire que dans un système de veille collectif l'expert perd de son pouvoir, de son aura ? Comment faire pour que chaque participant soit valorisé et n'ait pas l'impression de perdre non seulement une éventuelle suprématie vis-à-vis de ses collègues, mais aussi son temps à rendre ses contributions intelligibles à tous ?
En fait, les experts ne sont pas remis en cause. Ils occupent même une place de choix dans cette nouvelle organisation, puisqu'ils sont responsables de la qualification des apports des observateurs. Alors que dans les entreprises de taille moyenne, leur rôle sera éventuellement mutualisé avec celui de responsable de veille, dans les grandes entreprises, c'est à un comité de veille que reviendra la mission d'animation des différents domaines de veille.
« Dans ce type de projet, il faut avant tout vendre la démarche aux collaborateurs et les accompagner dans le temps pour qu'ils y adhèrent », précise Christophe Marnat, directeur du développement d'AMI Software. C'est d'autant plus facile si le projet est activement soutenu par l'équipe dirigeante, elle-même cliente du système. Cette dernière a pour mission, en effet, de légitimer les acteurs du dispositif (responsables de veille, experts, etc.), mais également de montrer l'exemple en communiquant et en apportant elle aussi sa contribution.

Reconnaître l'apport des individus
Ce n'est toutefois pas suffisant. A défaut de primes sonnantes et trébuchantes ou de promotion hiérarchique, comment motiver ceux qui ne comprennent pas l'intérêt de participer ? Les personnes familières des forums, réseaux sociaux et autres blogs « professionnels » le savent : le système marche à l'entraide et, surtout, à la reconnaissance. Certains ne seront donc enclins à participer que lorsqu'ils auront suffisamment bénéficié, de manière « gratuite », du système. Alors que d'autres, plus volontaires ou plus soucieux de leur ego, seront valorisés s'ils sont identifiés comme les initiateurs d'une information enrichie ou nouvelle. « Comme toujours, la réussite du collectif passe par l'implication de l'individu. Et celle-ci doit être valorisée », résume Christophe Marnat. Pour Jean-Richard Germont, inspecteur général jeunesse et sport au ministère de la Santé, de la Jeunesse et des Sports, « une veille n'est performante qu'intégrée à la stratégie globale de l'entreprise. Tant que les collaborateurs n'ont pas l'envie de partager leurs informations, les outils de veille, si beaux soient-ils, sont inefficaces

Site : http://www.01net.com/editorial/371658/technologia-01informatique-trophees-trophees-innovation/

Vers une définition commune et exploitable de la compétence

2008-02-14T17:42:00.001+01:00

Article rédigé par Christophe Lenesley,scientifique universitaire, Consultant RH de Performance ITC, spécialiste de l'accompagnement des entreprises dans la mise en oeuvre d'une démarche compétence globale. Depuis deux ans, il est responsable des recommandations fonctionnelles sur le logiciel e-optima.net, outil d'évaluation et de gestion des compétences.
Contact : clenesley@e-optima.net

Dans les Entreprises, dans les écoles, dans les publications RH on n'a jamais tant parlé de Compétence. L'enjeu est reconnu stratégique mais la notion reste floue à force de sur-emploi, de mal-emploi et de détournement commercial - trop souvent la définition est bâtie autour d'un produit... Comment mettre en place une démarche d'évaluation, de gestion, de transfert et d'apport de compétences sans une définition de la compétence commune et exploitable ?

Le mot n'a pas attendu l'avènement du SIRH pour posséder un sens commun. Etre compétent, c'est s'illustrer dans un métier, une fonction, par son savoir-faire, son savoir être, et les connaissances ou l'expertise que l'on possède. Pourtant dans les entreprises ou selon les auteurs les définitions varient, jusqu'à parfois s'éloigner de l'essentiel. Selon l'Association pour la Certification des Compétences Professionnelles : " Les compétences sont caractérisées comme l'ensemble des capacités démontrées par les preuves de vie professionnelle et sociale courante. "La compétence est un " Savoir-faire opérationnel validé " selon l'accord A. CAP 2000 de la sidérurgie.
Ces définitions de la compétence, bien que cohérentes avec le sens commun du mot, ne sont pas directement ou aisément exploitables : quel outil et quelle unité simple permettraient de la mesurer ? La définition proposée par Robert Wittorski, du centre universitaire en Management (université Paris V) et professeur au CNAM, est à la fois synthétique et claire : selon cet auteur la compétence est un " Savoir-agir reconnu " Cette dernière définition rejoint également le point de vue d'autres auteurs de référence tels Nadine Jolis ou Guy Le Boterf. La compétence s'entend dans le cadre du métier, devenant alors un référentiel, un outil-repère - strictement indépendant de l'organigramme hiérarchique et de la grille salariale : la reconnaissance prendra d'autres formes… La compétence rassemble donc les trois axes savoir + savoir-être + savoir-faire. Si elle peut intellectuellement se concevoir potentielle, elle est surtout observable, reconnue et mesurable en situation de travail et en regard d'un référentiel.

Quels outils pour une exploitation rationnelle dynamique ?

Les offres HRMS d'évaluation et de gestion de compétences fleurissent, mais bien souvent les éditeurs de logiciels qualifient ainsi des plates-formes de gestion et d'évolution de CV ou de cotation du salarié par son seul supérieur hiérarchique… Inutile de préciser que les tests psychotechniques ou de personnalité ne mesurent pas non plus la compétence telle que nous l'avons définie...Le 360° en ASP, couplé à une base de données segmentée et des interfaces statistiques correspond davantage aux besoins des entreprises en apportant rationalité et sécurité : en créant les référentiels de compétences et en les déclinant en questionnaires, les DRH se dotent d'un puissant outil d'analyse dynamique. Ce type d'outil doit permettre le benchmark des compétences individuelles et collectives afin d'adapter les niveaux attendus aux pressions du segment de marché. Son coût modéré permet de démocratiser son exploitation et de l'élargir aux populations non-cadres jusqu'ici délaissées…

Pourquoi solliciter une aide extérieure ?

Les dérives sont hélas très facile à imaginer (résultats exprimés en valeurs absolues ou non confidentiels, défaut d'accompagnement, de contrôle ou d'exploitation, etc…) et peuvent simplement résulter d'une " imprudence ". La valeur ajoutée d'un consultant RH externe est alors évidente : les écueils à éviter sont nombreux pour réussir le déploiement d'une telle démarche. Le rôle du consultant consiste à instaurer un mode de fonctionnement fair-play dans le couple employé/entreprise en garantissant l'équilibre entre le développement de l'un et la recherche de compétitivité de l'autre.

Intelligence Collective ou Gouvernance coopérative?

2008-02-13T14:46:00.003+01:00

L’intelligence collective avant d’être un nouveau concept, est aujourd’hui un nouveau mode d’action, un projet commun à toutes les problématiques socio-économiques contemporaines. L’IC surgit en réaction, ou peut- être par systémisme, aux mutations rapides et souvent peu palpables de nos sociétés. Un monde qui craint les ruptures mais qui se nourrit de ses propres peurs. Ainsi, face à l’accélération des flux d’échanges et à la dilapidation pléthorique des connaissances et du savoir, beaucoup de chercheurs ou d’hommes de terrains (chefs d’entreprises, chefs de projets, porteurs d’ Intelligence Economique et de Knowledge Management) remettent en question, avec beaucoup d’ « im »pertinence, les modes de gestion de l’information (savoirs/connaissances/compétences) en collectivité.
Ainsi, nos sociétés, longtemps construites sur le territoire, le travail et le capital, recherchent, aujourd’hui, face à l’irruption des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication, un nouveau mode de distribution du savoir et des idées. Celui-ci pourrait générer une ère nouvelle, non plus tournée vers la productivité individuelle, mais vers l’exploitation optimale des compétences individuelles au profit d’une réflexion collective au service de la décision intelligente. De la même manière qu’on argue les vertus des « entreprises apprenantes », aujourd’hui, il serait pertinent de parler d’un « monde apprenant » où toutes les intelligences ne tendent pas vers la hiérarchie, la segmentation et la compartimentation mais vers la distribution du savoir au profit de la réflexion et de l’action collaboratives.

« Ils la dédient également à la promotion du savoir au service de valeurs universelles opérationnelles, offertes à tous et adaptables à tout »

La globalisation financière est, aujourd’hui, supplantée par la globalisation de l’information. Cette dernière n’est pas récente, mais la nouveauté provient de la vitesse de circulation de l’information ainsi que de la multiplication des canaux qui la distribuent. Certains se mettent sur leur garde en pointant du doigt les NTIC, accusés d’être les nouvelles menaces contre la démocratie. D’autres, plus pragmatiques, teintés paradoxalement d’un trop d’idéalisme, voient en cette transformation, une opportunité réelle pour approfondir de nouvelles méthodes d’action orientées vers la performance à la fois individuelle et collective. Ils la dédient également à la promotion du savoir au service de valeurs universelles opérationnelles, offertes à tous et adaptables à tout. Le groupe Danone a fait le premier pas dans le domaine de l’Intelligence Collective à l’échelle internationale. Il démontre, en effet, que la promotion de valeurs gérables dans la diversité est facteur d’innovation. « Lorsque nous avons réfléchi aux valeurs qui font la spécificité du groupe et dans lesquelles chacun pouvait se reconnaître, nous avons préféré parler d'enthousiasme, d'humanisme et d'ouverture, plutôt que de latinité, terme qui parlait peu à nos collaborateurs du continent asiatique notamment », affirme Jean-René Buisson (1. Regards sur l’Intelligence Economique 1er Novembre 2005), secrétaire général du groupe.
« Il s’agit de transformer l’ignorance supposée de chacun en un savoir disponible et utile à tous », argumente P. Lévy (2. Le monde diplomatique, octobre 1995, Pierre Lévy) Ce projet couvrirait tous les champs d’activité humains, en allant des relations interpersonnelles jusqu’aux relations interétatiques, en passant bien évidement par le management des entreprises. C’est pourquoi la définition de l’intelligence collective du philosophe résume très bien ce concept encore toujours embryonnaire de nos jours comme « le projet d’une intelligence variée, partout distribuée, toujours valorisée et mise en synergie en temps réel » (3. Le monde diplomatique, octobre 1995, Pierre Lévy)

« L’ IC, soutenue efficacement par une démarche d’IE, nous apporte donc de nouveaux outils au service de la collaboration, de la création de valeur et de la mise en valeur de la compétence concrète et effective de chacun »

Le tout n’est pas de rompre avec un passé managérial sénile mais de réagir aux failles d’une économie mondiale, d’une part exponentiellement inégalitaire, d’autre part, dont le niveau de performance est devenu trop homogène. L’intelligence collective, soutenue efficacement par une démarche d’intelligence économique, nous apporte donc de nouveaux outils au service de la collaboration, de la création de valeur et de la mise en valeur de la compétence concrète et effective de chacun. Les NTIC où « les technologies de l’intelligence augmentée » sont incontournables. Elles consolident les capacités cognitives d’un groupe. « Les technologies de l'information et de la communication ont permis de rendre accessible l'information : stocker et partager. Les technologies de l'information et de la collaboration (intranet collaboratif) vont beaucoup plus loin. Elles augmentent la performance des interactions humaines et donnent à l'information une valeur opérationnelle » fait remarquer O. Zara (4.Le management de l’ IC : vers une nouvelle gouvernance Oliver Zara M2 Edition 2005). Selon lui, il importe alors de dépasser les résistances culturelles « latines » (goût du contact humain, communication verbale dominante…) qui seront, semble-t-il, le facteur majeur du retard considérable que prendront les entreprises françaises sur les entreprises anglo-saxonnes dans les dix prochaines années. Cependant, il convient de nuancer et de préciser que les anglo-saxons opèrent également dans les relations interpersonnelles physiques par l’approfondissement des neurosciences et de la communication cognitive. La Programmation Neuro Linguistique, entre autres, peut être un excellent outil d’ IC et d’IE, celle-ci permettant d’exploiter les ressources illimitées qui animent notre psychophysiologie et de la distribuer intelligemment aux autres. Elle permet à chaque individu d’améliorer ses ressources-clés en l’aidant à identifier ses objectifs et ses compétences majeures et en l’aidant à interagir plus efficacement avec autrui et avec le monde.
En France il est étonnant, pour ne pas dire choquant de relever que l’ ANPE consacre seulement en moyenne dix minutes (tâches administratives compris) pour recueillir des informations sur les compétences des personnes qui viennent s’inscrire pour la première fois. Si la recherche du profil-type est devenue aujourd’hui incontournable dans le monde de l’entreprise, on semble oublier que la recherche des compétences-clés serait plus opérationnelle. Il s’agit donc, non pas d’établir des profils de poste en entreprise définis à priori, mais, par une certaine maïeutique, de faire ressortir le savoir de chacun pour le diffuser de façon idoine à la collectivité interne. L’université Thalès exemplifie bien cette approche apprenante. Installée à Jouy-en-Josas, elle constitue un lieu de partage des connaissances, et en plus d’être un outil de diffusion du savoir, elle cristallise les meilleures pratiques en management. Lévy insiste bien, « chacun sait quelque chose » il valorise ainsi le potentiel de chacun sans exclusion ni exclusivité : « Chaque être humain est, pour les autres, une source de connaissances » (5. Le monde diplomatique, octobre 1995, Pierre Lévy).

Il est impératif, par ailleurs, de prendre conscience de la distinction entre communication collective et réflexion collective. Cette dernière consiste à « co-construire » une information par la création, l’interaction et la cognition, en d’autres termes par une réelle coopération intellectuelle. Contrairement à la communication qui permet seulement l’échange d’information sans nécessaire collaboration intellectuelle. Cette démarche coopérative agit alors directement sur le processus de décision qui, lui, garde son autonomie et ses caractéristiques propres. Il faut, en effet, répondre aux sceptiques qui brondissent leur crainte de perdre leur pouvoir décisionnel au profit d’une « entreprise démocratique » (où la décision serait prise à la majorité) dangereuse et incompatible aux nécessité managériales. Qu’un seul ou plusieurs décident, là n’est pas la question, l’essentiel c’est que l’élaboration et la construction de la décision aient mobilisé l’ IC et les connaissances opérationnelles de chaque acteur.

« L’ IC à l’échelle sociale confirmerait plutôt que dix millions de savants qui ne collaborent pas construisent leur propre ignorance »

On peut donc voir cette « intelligence partout » comme, à la fois un renouveau de la démocratie, mais aussi un moyen pour la performance et le succès économique. Selon la définition de Zara, « l’ IC, dans sa dimension opérationnelle, est la capacité d’une organisation, d’un collectif à se poser des questions et à chercher les réponses ensemble » (6. Le management de l’ IC : vers une nouvelle gouvernance Oliver Zara M2 Edition 2005). La démocratie puise originellement son énergie dans le rassemblement collectif. Mais pour contrecarrer le vieil adage qui dit que « Dix millions d’ignorants ne font pas un savoir », l’ IC à l’échelle sociale confirmerait plutôt que dix millions de savants qui ne collaborent pas construisent leur propre ignorance. Nos démocraties dites représentatives font appel à la notion de délégation du pouvoir à des représentants chargés de répondre aux aspirations du peuple. Mais les principes démocratiques, aujourd’hui, face aux transitions technologiques et aux impasses socio-économiques (crise de la représentativité, de la participation et de l’identité collective, inégalités économiques etc.), doivent apporter la réponse plus en amont : le tout n’est pas de représenter le peuple, mais de savoir comment le peuple interagit et collabore pour choisir ses représentants.
D’une part, l’intelligence collective condamnera les modes de communications traditionnels de l’information essentiellement basée sur la relation « un-tous » qui instaure « une séparation nette entre centres émetteurs et récepteurs passifs isolés les uns des autres » (7. Le monde diplomatique, octobre 1995, Pierre Lévy). Alors qu’une structure relationnelle « tous-tous » où chacun est potentiellement émetteur et récepteur apportera plus de valeur ajoutée pour la prise de décision que ce soit au niveau politique qu’économique. Le «cyberespace », outil incontournable de l’IC, apporterait ainsi une réponse pour les débats politiques mais aussi pour les choix électoraux. D’autre part, ce décloisonnement des modèles administratifs hiérarchisés sacrifiant initiative au nom de la coordination bureaucratique, offrirait une nouvelle forme de lien social. C’est là où le philosophe Lévy affiche sa pertinence : « une société intelligente partout sera toujours plus efficace et vigoureuse qu’une société intelligemment dirigée ». On l’appellera démocratie participative ou démocratie consultative, le cœur du travail consiste à dépasser un modèle de gestion des richesses nationales (cette fois-ci, et même un peu plus souvent, entendez-le au sens du potentiel intellectuel et cognitif humain) se nourrissant du nivellement du bas au profit de l’aiguisement du haut. « La masse n'a pas toujours raison, surtout s'il s'agit d'une masse moutonnière et conformiste qui ne remet rien en question. C'est pourquoi le projet de l'intelligence collective consiste précisément à valoriser toute la diversité des connaissances, des compétences et des idées qui se trouvent dans une collectivité et à organiser cette diversité en un dialogue créatif et productif. La culture de l'intelligence collective travaille à établir de manière douce et pacifique un "multilogue" ouvert, qui est préférable aussi bien au cloisonnement et à l'isolement des intelligences, qu'à l'uniformité bien pensante», justifie P. Levy (8. Le monde diplomatique, octobre 1995, Pierre Lévy). Avant d’être un citoyen représenté, il faut impérativement former un citoyen sans cesse valorisé au service de décisions politiques intelligentes.

« Elle suggère un « contrat collaboratif » qui ne ferait pas de nos euro-députés des « légumes politiques » à Bruxelles mais des « chargés de connaissances » »

Quelque soit l’esprit scientifique dans lequel on s’enferme (justement !) pour décrypter le jeu d’action des Etats sur la scène internationale, que l’on soit constructivistes, transnationalistes, réalistes ou libéraux, aujourd’hui, rêvons, fantasmons et imaginons une IC mondiale. Mais ne prêchons pas non plus pour un idéalisme décalé par rapport aux réalités, souvent rudes et frustrantes, mais osons travailler pour innover à l’échelle régionale. Un brin de courage et de volonté politique pourrait surmonter les défaillances, plus culturelles que politiques, de l’ Union Européenne. Et ainsi dans ce « petit cap du continent asiatique » (pour reprendre l’expression impertinente mais d’actualité de Paul Valéry) il conviendrait d’engager un réel projet d’ IC, soutenu par une vaste démarche d’ IE. A-t-on imaginé un jour une cristallisation des informations stratégiques européennes dans une plateforme informatique accessibles à tous les membres ? A-t-on proposé, avec courage et volonté, de concentrer les connaissances de tous les acteurs socio-économiques européens (ONG, entreprises, gouvernements, syndicats etc.) dans un logiciel intelligent européen (qui trie, analyse et diffuse l’information) ? L’ IC tire son pouvoir des forces de propositions sans inhibitions ni craintes. Elle suggère un « contrat collaboratif » qui ne ferait pas de nos euro-députés des « légumes politiques » à Bruxelles mais des « chargés de connaissances ». Ces derniers seraient missionnés de charger et décharger leur potentiel idéel à Bruxelles impactant les décisions européennes. Celles-ci deviendraient plus opérationnelles et plus profitables à tous jusqu’à se déposséder de cet esprit particulariste bloquant toute initiative européenne. Un investissement dans une Europe collectivement intelligente serait largement plus rentable que tous les investissements alloués à une campagne pour une constitution européenne.

A l’heure de la lutte contre le terrorisme, au tournant des enjeux environnementaux mondiaux, à l’ère de la profusion de l’information (ou de la désinformation), plus que jamais les hommes sont amenés à coopérer. Kant remarquait originalement que « la rotondité de la terre poussera toujours les hommes à se rencontrer ». A nous de nous rencontrer intelligemment en faisant de chaque savoir (ou de chaque ignorance) un lieu de rencontre.

Hatim BENJELLOUN

La poésie au service de vos compétences

2008-02-11T20:26:00.000+01:00

Plus qu'une philosophie, ce poème de Kipling vous offre une description lyrique de ce que vous pourrez découvrir dans ce blog...

Si tu peux voir détruit l'ouvrage de ta vie

Et sans dire un seul mot te mettre à rebâtir,

Ou, perdre d'un seul coup le gain de cent parties

Sans un geste et sans un soupir ;

Si tu peux être amant sans être fou d'amour,

Si tu peux être fort sans cesser d'être tendre

Et, te sentant haï sans haïr à ton tour,

Pourtant lutter et te défendre ;

Si tu peux supporter d'entendre tes paroles

Travesties par des gueux pour exciter des sots,

Et d'entendre mentir sur toi leur bouche folle,

Sans mentir toi-même d'un seul mot ;

Si tu peux rester digne en étant populaire,

Si tu peux rester peuple en conseillant les rois

Et si tu peux aimer tous tes amis en frère

Sans qu'aucun d'eux soit tout pour toi ;

Si tu sais méditer, observer et connaître

Sans jamais devenir sceptique ou destructeur ;

Rêver, mais sans laisser ton rêve être ton maître,

Penser sans n'être qu'un penseur ;

Si tu peux être dur sans jamais être en rage,

Si tu peux être brave et jamais imprudent,

Si tu sais être bon, si tu sais être sage

Sans être moral ni pédant ;

Si tu peux rencontrer Triomphe après Défaite

Et recevoir ces deux menteurs d'un même front,

Si tu peux conserver ton courage et ta tête

Quand tous les autres les perdront,
Alors, les Rois, les Dieux, la Chance et la Victoire Seront à tout jamais tes esclaves soumis

Et, ce qui vaut mieux que les Rois et la Gloire,

Tu seras un Homme, mon fils.

Rudyard Kipling

L'Affirmation de soi selon Denis Jaccard

2008-02-11T20:13:00.001+01:00

Le sens donné à l'affirmation de soi dépend de vous et de vos valeurs. Pour une personne, ce sera "ma vie m'appartient", alors que pour une autre, ce sera "mes parents n'ont pas à me dire ce que je dois faire".

La connaissance de vos besoins et valeurs constitue le pré-requis indispensable à l'affirmation de soi. C'est en basant votre affirmation de vous-même sur qui vous êtes (besoins, valeurs) que vous serez en intégrité avec vous-même.
Dans certaines cultures ou traditions, il y a confusion entre l'affirmation de soi et l'individualisme ou l'égocentrisme. Dans ces mêmes cultures ou traditions, la générosité et le souci de l'autre sont généralement préférées au développement de l'estime personnelle et à l'affirmation de soi. En développant l'amour pour l'autre, des gens pensent pouvoir faire l'économie de l'amour pour soi. Malheureusement, cette croyance ne se vérifie que très rarement dans les faits. C'est en étant conscient de nos besoins et valeurs que nous pourrons chercher à les satisfaire et à être pleinement heureux et disponible pour l'autre. Les textes sacrés, tels que la Bible, insistent d'ailleurs sur ce fait. N'est-il pas écrit : "Aime ton prochain comme toi-même". Comment une personne qui manque de respect et d'amour pour elle-même pourrait-elle aimer et respecter les autres ?
S'affirmer ne signifie pas pour autant qu'il faille être égocentrique et vouloir "prendre le pouvoir" sur l'autre, votre entourage. Une affirmation de soi saine et bénéfique se fait dans le respect mutuel. En vous donnant le droit d'exposer et de défendre votre point de vue, vous donnez également la possibilité à l'autre d'exprimer sa vision et de le respecter pour cela. Les personnes qui, sous couvert d'une forte personnalité, crient et imposent leurs idées souffrent généralement d'un manque de confiance en elle-même dont elles ne sont généralement pas conscientes.
Affirmer sa personnalité implique, pour certaines personnes en tout cas, une concession importante qui consiste à accepter de ne pas vouloir plaire à tout le monde. En vous affirmant, vous vous donnerez la possibilité d'exprimer vos idées et vos points de vue. Cependant, ces derniers ne peuvent plaire à chacun et peuvent provoquer, parfois, des réactions négatives de la part des personnes auprès desquelles vous les avez exprimés. Oser l'affirmation de soi implique l'authenticité et la vérité par rapport à soi-même.
Sous prétexte de s'affirmer, il ne serait ni judicieux ni bénéfique de se mettre dans une situation inconfortable ou difficile. La prise en compte du contexte et la conscience de la réalité permettra d'adapter la forme de votre affirmation. Un silence poli ou un sourire d'approbation refusé constituent des moyens d'affirmation autant puissants que la parole. L'important réside dans la connaissance et le respect de sa vérité personnelle.
Comme cela a déjà été souligné en début de définition, la connaissance de vos besoins et valeurs est absolument indispensable. Par l'affirmation de soi, vous choisissez d'être celui que vous voulez être et d'honorer votre conscience. Vos besoins et vos valeurs constituent les fondations de votre conscience. C'est la raison pour laquelle il est important de les connaître avant de chercher à s'affirmer. En prenant la liberté de penser, de regarder et de projeter votre conscience vers l'extérieur, vous vous affirmez. Penser par soi-même et faire ses choix sont également des actes d'affirmation de soi.
Attention !!! L'affirmation de soi ne se résume pas à la capacité à dire NON à l'autre ou aux propositions que l'on vous fait. L'objectif ultime de l'affirmation de soi se situe dans le développement de votre bien-être et la construction d'une vie qui vous apporte satisfaction et bonheur. Sous prétexte de vouloir vous affirmer, il ne serait absolument pas judicieux de systématiquement refuser les propositions que l'on vous fait. Cela ne travaillerait pas dans le sens de votre objectif ultime. Apprenez à prendre du recul et à envisager vos échanges avec votre entourage sur la base de vos besoins et valeurs tout en respectant la différence et les attentes de l'autre.
Une saine affirmation de soi n'arrive jamais par hasard. Elle est le résultat d'un travail, d'une série d'actions qui se mènent au quotidien. Ce n'est pas en rêvant votre vie ou votre affirmation personnelle que vous l'atteindrez. Mettez-y toute votre énergie et votre motivation, le résultat en vaut vraiment la peine. En acceptant de voir la réalité en face et d'envisager les opportunités qui s'offrent à vous, vous vous ancrez plus intensément dans votre vie et développez naturellement votre affirmation personnelle.

Exemples :
Les exemples présentés dans le cadre de cette clé diffèrent des exemples présentés dans le cadre des clés précédentes. Cette fois-ci, les exemples décrivent des comportements ou des réactions caractéristiques d'une affirmation de soi défaillante.
"Pierre entre dans la salle de conférence dans laquelle doit se dérouler une séance dont il ne sait rient. Il rase les murs et transpire car il se demande bien ce que l'on peut vouloir de lui."
"Brigitte croit fondamentalement aux qualités des produits issus de cultures biologiques. Lors d'une conversation avec des amis, ces derniers ont critiqué et jugé les produits biologiques comme étant une grande tromperie. Brigitte n'a pas osé prendre la parole pour défendre son point de vue."
"Paul vient d'assister à la projection d'un film plein d'émotion et d'amour. Ce film l'a transformé et énormément ému. A la sortie du cinéma, il croise un collègue de travail qui lui demande comment il a trouvé le film. Au lieu d'exprimer ses vraies émotions, Paul répond simplement qu'il l'a trouvé pas mal."
"Annie visite le salon du livre. Au hasard de sa visite, elle croise et reconnaît son auteur préféré. Au lieu de s'adresser à lui comme elle a toujours rêvé de le faire, elle tourne les talons et l'évite. Un écrivain aussi connu n'a pas besoin de son avis ou de ses considérations."

C'est pourquoi il convient de développer une affirmation positive de soi-même:
Les premiers changements importants s'effectuent d'abord dans votre tête. Grâce aux affirmations positives, vous développerez un ensemble de phrases fortes qui habiteront votre esprit et qui engendreront automatiquement des changements de comportement.
Lors de la formulation d'une affirmation positive, respectez les points suivants :

Les affirmations doivent être formulées au présent
Les affirmations doivent être personnelles et utiliser le pronom "je"
Les affirmations doivent être positives.
Les affirmations sont meilleures lorsqu'elles sont courtes
Les affirmations doivent avoir un sens et une signification précise pour celui qui les dit
Les affirmations doivent être spécifiques
Les affirmations doivent être répétées jusqu'à 100 fois par jour durant les 3 premiers mois

Danone et l’employabilité des non-cadres

2008-01-23T14:58:00.001+01:00

Entretien avec Laurence Kopelman, coordinatrice du projet Evoluance au sein du groupe Danone. Novembre 2007, Danone reconduit son programme de formation Evoluance jusqu’au 31 décembre 2009. Né d’une convention tripartite entre l’entreprise, le ministère de l’éducation nationale et l’AGEFAFORIA (OPCA des industries agro-alimentaire pour la formation) en juillet 2003, le programme vise à améliorer l’employabilité des premiers niveaux de qualification.

Site : http://www.formaguide.com/article.php3?id_article=3389

Euriware et Trivium pour les compétences

2007-11-12T17:10:00.002+01:00

La SSII Euriware s'est dotée d'une solution permettant à l'ensemble de l'entreprise de profiter d'une gestion optimale des compétences des collaborateurs

La direction générale de l'entreprise a donc décidé il y a trois ans de se doter d'une solution répondant à plusieurs objectifs majeurs. D'abord une optimisation de l'exploitation des compétences de ses collaborateurs, permettant à l'entreprise de constituer au mieux et au plus vite les équipes projets. Euriware souhaitait également pouvoir identifier rapidement dans ses équipes où trouver telle ou telle compétence technique avant de recourir à un recrutement extérieur. Enfin, la SSII souhaitait pouvoir optimiser sa stratégie de formation en identifiant les besoins de formation correspondant à ces orientations stratégiques.

Site : http://www.euriware.fr/scripts/home/publigen/content/templates/index.asp

Le paradoxe

2007-04-23T16:00:00.000+02:00

L'entreprise, au sens générique du terme, accepte et reconnaît désormais les salariés comme étant des acteurs à part entière dans l'organisation. Mais en devenant maître de leur carrière, on enlève, en quelques sortes, aux individus la possibilité de se reposer sur leurs acquis, de rejeter leurs problèmes professionnels, leur manque de motivation, sur leur entreprise. En effet, de nombreuses solutions existent actuellement pour accroitre son employabilité: bilan de compétences pouvant déboucher sur des plans de formations de plus ou moins longue durée.
Mais construire, s'engager dans un projet professionnel nouveau, c'est dépasser la routine, l'habitus. En quelque sorte, c'est rompre avec la facilité. C'est pour ça que la motivation et un caractère fort, de battant sont des éléments essentiels. Ainsi, la gestion des compétences, au niveau personnel ou au niveau des entreprises peut entraîner des écarts encore plus importants entre ceux qui ont la capacité à se remettre en question régulièrement et facilement, ceux qui sont avides de changements, et les autres. En effet, sans émettre de jugements, une bonne partie des salariés résistant aux changements ou démotivés pour des raisons diverses, mais non moins valables, risquent d'être de plus en plus mis à l'écart ou au pire mis en marge du marché de l'emploi.
En conclusion, si la gestion des compétences permet de meilleures adéquations entre les aspirations professionnelles, les possiblités de l'employé et les besoins de l'entreprise, elle accentue, également, la pression qui pèse sur ces derniers: la nécessité d'être constamment au top, motivés et performants.

Source: Françoise Kerlan, "guide de la gestion prévisonnelle des emplois et des compétences", edition d'organisation, 2004.

Tentez le test des couleurs

2007-02-15T18:05:00.000+01:00

Bonjour à tous,

Nous vous présentons le test des couleurs qui est un test psychologique et émotionnel gratuit basé sur le langage de la couleur.Il permet d'évaluer votre personnalité et caractère et de faire le point sur vous même.Le test de personnalité offre plus de 650000 combinaisons et plus de 50 millions de profils différents.
Aller sur le lien suivant : http://www.testcouleur.com/twins/test1.php

Bon test et faites nous part de vos commentaires.

Quel type d'investisseur êtes vous?

2007-02-14T09:46:00.002+01:00

Et si un outil vous offrait le meilleur compromis entre rendement et risque?

Choix de carrière, décision matrimoniale, projet d'enfants…autant de situations dans lesquelles votre appétence au risque se révèle. Tout comme en finances! Ainsi, un placement dans des actifs sans risque reflétera plutôt une grande prudence. Que vous le vouliez ou non, vos choix financiers n'échappent pas à votre personnalité...

En collaboration avec les économistes de l'unité de recherche sur l'épargne (1), Harvest a développé un outil permettant de déterminer le meilleur placement selon votre situation personnelle. Pour Stéphane Hamayon, directeur adjoint Produits & Services chez Harvest et responsable des études économiques, "il s'agit de mieux connaître le client, notamment en mesurant son appétence ou son aversion au risque, et de rechercher des produits financiers qui vous ressemblent."

L'amour du risque mesuré. Basé sur une méthodologie scientifique, incluant des questions comportementales, le simulateur détermine votre profil d'investisseur à partir de vos réponses au questionnaire. La question est la suivante: dans combien de cas seriez-vous prêts à accepter de ne pas atteindre votre objectif. "La prise de risque conditionne une espérance de performance", poursuit Stéphane Hamayon. Au final, il s'agit de quantifier l'idéal de perte et de gain par rapport à un placement et d'adapter cette offre en fonction du rapport 'performance/risque' souhaitable pour l'individu. Et vous, êtes-vous prudent, équilibré, ou dynamique? En quelques clics, déterminez votre profil d'investisseur.

Bientôt une obligation. La directive MIF (Marchés d’instruments financiers) adoptée le 21 avril 2004 s’appliquera aux acteurs financiers à compter du 1er novembre 2007. Elle place le devoir d'information et de conseil au cœur du processus d'intermédiation financière. Ainsi, les banques et les assureurs doivent mettre en place les outils nécessaires pour croiser les données sur le profil du client et les produits proposés. Pour parvenir à cet objectif, des outils fiables sont développés pour cerner les besoins des épargnants et adapter l'offre de produits financiers en fonction de chaque profil. C'est la fonction du simulateur "Quel est votre profil d'investisseur", mais aussi de la simulation rétrospective.

L'outil "Simulation rétrospective" vous permet de connaître en un clin d'œil les performances de votre portefeuille selon la répartition précise de vos produits. A l'aide d'un graphique représentant la réalité des marchés, le simulateur permet de montrer comment trois critères (horizon, performance et risque) se combinent et évoluent en fonction du choix de répartition de votre portefeuille (monétaires, obligations, actions). Fini le temps où la même stratégie de placement était proposée à tout le monde!

L'image personnelle et professionnelle

2007-01-10T18:00:00.001+01:00

La Chambre de Commerce & Industrie d'Angers propose une formation le 8-9 février 2007 au centre Pierre Cointreau sur la valorisation de son image personnelle et profesionnelle. Cette formation a pour but de :

Optimiser l’image de soi
Gagner en crédibilité
Développer ses capacités d’adaptation et d’intuition
Acquérir de l’aisance et de la confiance en soi
Utiliser le vêtement et la gestuelle comme un outil au service de la communication
Etablir une cohérence entre l’image voulue et l’image perçue
Utiliser son image personnelle au service de l’image professionnelle.

Elle est destiné aux salariés et aux professionnels. Elle peut être dispensé en INTER entreprises (plusieurs salariés de différentes entreprises) ou en INTRA entreprise (construit sur-mesure en fonction des besoins de l'entreprise).

Voici la personne à contacter :

Sophie FRESNE

Mail : sophie.fresnais@angers.cci.fr
Tel : 02/41/20/54/28

Une liste sur vos compétences personnelles

2007-01-10T17:46:00.000+01:00

Le site Canadien dédié à la jeunesse a mis en ligne une liste sur la gestion des compétences disponible à l'adresse suivante :
http://jeunesse.gc.ca/yoaux.jsp?&lang=fr&flash=1&ta=1&auxpageid=209

Cette liste à pour but d'aider à la préparation d'un entretien professionnel et à l'elaboration d'un CV, pour pouvoir mettre en avant les compétences necessaires pour décrocher un stage ou un emploi

Réflexion critique

2006-12-14T18:54:00.001+01:00

La gestion des compétences personnelles révèle finalement une grande richesse de méthodes et d’outils. Elle nous offre un horizon très large pour satisfaire ses besoins et ses objectifs. Il faut néanmoins repérer certaines limites, voire certaines menaces liées à la frontière floue entre cette soif d’efficience personnelle et cette boulimie de développement personnel. Il est aussi facile de promouvoir la révolution new age des nouvelles sciences cognitives tournées vers l’individu et son développement, que de critiquer ce réveil extrême de l’ego.

En effet, il importe de noter que ces sciences et méthode offrent une opportunité à toute sorte de « gourous » prêts à « reprogrammer » l’individu, le déconstruire pour mieux le manipuler. Ainsi beaucoup de personnes de retrouvent plus fragilisés après des pseudo-séances de coaching et de « révolution individuelle ». La désillusion est vite arrivée après une mauvaise maîtrise d’outils censés nous parfaire en quelques mois, voire quelques jours. Le tout-parfait, le toujours-mieux corromps la capacité de jugement de l’individu. Ce dernier finit par se refermer sur lui-même, jusqu’à « déconscienciser » l’autre, car celui ne serait plus qu’une simple représentation, une simple projection de l’esprit. Ce rejet de la réalité d’autrui pousserait à un nihilisme dangereux qui remettrait en cause des fondements universels.

La gestion des compétences personnelles rendues comme un culte enlève toute la complexité de la vie avec ses risques, ses vicissitudes qui finalement sont à l’origine et le destin de toute la communauté humaine.

Par ailleurs, on peut remarquer que cette pléthore de méthodes et d’outils ramène à une « surconsommation » souvent stérile et inutile. Toujours à la recherche du mieux, du meilleur, l’individu consommateur se laisse submerger par les maximes, les jolies phrases et les philosophies toujours rassurantes (et souvent évidentes : il est vrai qu’il vaut mieux être heureux que malheureux !). Maîtrisant mal ces méthodes, le consommateur finit par rentrer dans la boucle infernale de toujours rechercher ce qu’il n’a pu accomplir dans les livres, les séminaires ou les séances antérieures.

Finalement, à consommer avec modération, les méthodes et outils de gestion des compétences personnels demandent un engagement sérieux, un travail de longue haleine. Ils devraient toujours être associé aux réalités de la vie, aux personnes qui nous entourent, toujours là pour nous orienter, nous conseiller et nous faire prendre conscience de nos atouts et faiblesses. Il est primordial d’appliquer son intelligence au service du « soi » et de « l’autrui » et non pour assouvir et développer un ego aveuglant et menaçant.

Hatim BENJELLOUN

L'intelligence intrapersonnelle

2006-12-14T18:48:00.000+01:00

L'intelligence intrapersonnelle est l'aptitude à faire de l'introspection, c'est-à-dire à revenir à l'intérieur de soi, à identifier ses sentiments, à analyser ses pensées, ses comportements et ses émotions.

Cette forme d'intelligence permet de se comprendre soi-même, de voir ce qu'on est capable de faire, de constater ses limites et ses forces, d'identifier ses désirs, ses rêves et de comprendre ses réactions. C'est aussi la capacité d'aller chercher de l'aide en cas de besoin. En somme, c'est être capable de se faire une bonne représentation de soi.

Cette forme d'intelligence permet de résoudre des problèmes reliés à notre personnalité et de travailler sur soi. Elle fonctionne en étroite relation avec l'intelligence interpersonnelle, car pour bien fonctionner avec les autres, il faut être conscient de ses propres émotions et savoir les contrôler. Daniel Goleman, l'auteur de l'intelligence émotionnelle est un exemple de ce type d'intelligence.

Critiques de la PNL

2006-12-14T17:47:00.000+01:00

Les ouvrages de PNL ne cessent d'affirmer que cette pratique s'appuie sur les acquis de la psychologie expérimentale, de la linguistique, de la neuropsychologie, de l'informatique, de la théorie des systèmes, etc... Mais quand on y regarde de plus près, on y trouve que des emprunts très généraux (comme la notion de système auto-organisé) ou qui remontent à la nuit des temps (la linguistique de Chomsky), voire dépassés. Autant dire que la PNL ne s'appuie sur aucune connaissance actuelle de ces disciplines. Elle reposerait, selon ses praticiens, sur les connaissances actuelles du fonctionnement du cerveau alors que sa référence majeure en la matière est un certain Korzybski, illustre inconnu dans le domaine des neurosciences !
Plusieurs ouvrages font grands cas de la direction du regard de l'interlocuteur qui serait un indicateur important des processus mentaux internes et permettant de "décoder" son interlocuteur. S'il est vrai que le regard est important dans la communication non verbale, les partisans de la PNL en font quelque chose de rigide sur la base de travaux très anciens et non validés. Quant à l'inférence concernant l'activité mentale intérieure de la personne "analysée", selon qu'il regarde à droite, en haut, à gauche, etc... elle est pour le moins tout aussi douteuse et ne repose sur rien sinon un dogme.
La PNL aurait "découvert" que les croyances sont à la base de toute expérience et connaissance, ce que les scientifiques refuseraient d'admettre alors qu'en fait c'est bel et bien l'épistémologie adoptée par la majorité des scientifiques depuis les travaux de Popper, Kuhn, Lakatos ou Feyerabend. La PNL n'a ici non plus rien inventé.
La PNL se caractérise à la fois par le flou des concepts majeurs utilisés (comme celui de "modélisation" qui a au moins quatre significations différentes) et par le recours à de multiples concepts pour désigner une même chose (présupposés, croyances, prémisses, prédictions créatrices, aphorismes). Ceci montre le peu de sérieux de la théorie et souligne combien les adeptes eux-mêmes ne s'y fient pas trop.
Dans ce qu'on peut lire de la PNL, on observe que des assertions triviales, vagues, générales, dépassées, non validées, ou tout simplement fausses. Peut-être ne faut-il pas se limiter à des ouvrages d'introduction mais même dans les revues sérieuses en psychologie on ne trouve guère de traces de travaux de la PNL.
La PNL offre un programme "gentil", une vision quelque peu angélique voire niaise de la communication humaine, ainsi que des trucs triviaux pour l'améliorer. Pas étonnant de ne pas trouver de programmes d'enseignement de la PNL dans les écoles supérieures, universitaires ou non. On ne dit pas que la PNL n'est pas totalement inefficace (on n'en sait rien en fait) on affirme qu'elle ne repose sur rien de fiable.
Elle trompe sur la marchandise dans les utilisations qu'elle fait des termes "programmation" en ne s'appuyant aucunement sur des théories contemporaines d'apprentissage, et du mot "neurolinguistique" qui pourrait faire croire qu'elle en est une application alors qu'elle en est bien loin. Elle utilise en fait des termes ronflants pour cacher le charlatanisme.
En résumé : la PNL se caractérise par une totale absence de bases scientifiques et méthodologiques, elle recourt à une appellation mensongère aux fins d'appâter le client qui devra alors chèrement payer ce qui ne le vaut pas, et ses "méthodes" n'apportent rien de plus que d'autres théories toutes aussi banales. Bref du vent et beaucoup de bruit pour rien !
Pour terminer indiquons que la dernière méthode de communication qui resta à inventer par Grinder et Bandler fut celle par avocats interposés, Bandler ayant intenté un procès à son comparse ! Histoire de gros sous pour le "spécialiste" en communication, ou plutôt expert en droits d'auteurs puisque Bandler revendique la totale paternité et tous les droits (d'utiliser le nom, les "méthodes", les concepts ou même certaines expressions) de la PNL. Ce dernier veut en fait mettre en place une véritable franchise sur la "marchandise" PNL et en faire une vraie marque déposée !

Gestion virtuelle des compétences

2006-12-04T18:13:00.000+01:00

Pour évaluer ses compétences, l'ère n'est plus au test psychotechniques à faire sur une feuille papier, ou sur une page word! Désormais, c'est sur une console de jeu vidéo que nous sommes invités à tester notre cerveau. En effet, Nintendo, avec sa Nintendo Ds, propose un Brain training : Programme d'Entraînement Cérébral du Dr Kawashima : Quel âge a votre cerveau ? Ce jeu fait incontestablement mouche avec ses exercices très simples, intuitifs et accrocheurs, qui servent de base à des sessions de jeu courtes et donc peu contraignantes.

Le but ultime de ce jeu, comme la traduction française du titre l'indique, est de rajeunir son cerveau. Obtenir "20 ans" est le but ultime ! Conçu comme un vrai programme à suivre de manière régulière, "Brain Training" est censé créer des réflexes et modifier la manière de réfléchir de ses utilisateurs.

Cependant, nous ne sommes pas convaincus que l'objectif du jeu " rajeunir son cerveau" soit véritablement utile pour la cible visée: un public novice en matière de jeux vidéo ludique, et plus particulièrement les femmes.

Toutefois, nous serions tenté d'adresser ce genre de jeu de stimulation des réflexes neurologiques aux plus agés de nos concitoyens! Mais là encore, un bémol, il est peu probable que cette population soit adepte de ce type de jeu!

Au final, nous avons un jeu qui serait utile aux personnes agées, mais dont la stratégie commerciale se tourne vers un public plus jeune et plus féminin.

Comment faire le point sur vos Compétences ?

2006-11-29T10:47:00.000+01:00

L'ANPE propose à tous les demandeurs d'emplois la possibilité de faire le point sur leurs compétences avec des méthodes concrètes et efficaces.

1. L'autoevaluation

Aidé du livret "Faites le point sur vos compétences professionnelles " (disponible auprés de l'ANPE) et des fiches métier consultables dans l'espace autodocumentation de votre agence, vous identifiez vos capacités professionnelles et vous les comparez avec celles demandées par les entreprises.

2.Le test en situation professionnelle

Vous passez une journée dans un organisme conventionné par l'ANPE pour vous tester en situation professionnelle reconstituée, en utilisant des tests ou des matériels spécifiques à votre métier. Cette préstation de service s'appelle une évaluation des compétences et des capacités professionnelles (ECCP).

3. L'évaluation en Entreprise

Acceuilli dans une entreprise pour une durée d'un à dix jours et épaulé par un tuteur, vous prenez le temps de repérer vos atouts ou de mieux connaître un métier ou un secteur professionnel. Cette prestation de service s'appelle une évaluation en milieu de travail (EM).

4. L'évaluation avant recrutement

Ce test d'un à cinq jours en entreprise vous permet de faire valoir vos compétences et de confirmer vos capacités à occuper un poste. Cette prestation s'appelle une évaluation en milieu de travail préable au recrutement (EMTPR)

Quels sont les avantages de ces méthodes ?

Mieux repérer vos atouts
Répondre à une offre d'emploi, c'est d'abord proposer une offre de services. C'est pourquoi il est important de connaître ses points forts et d'apprendre à miser sur toutes ses expériences, y compris extraprofessionnelles. Ces méthodes d'évaluation vous aident à vérifier que vous avez les compétences demandées par un employeur.

Faire le point sur vos projets
L'ANPE et ses partenaires vous permettent de reprendre en contact avec l'entreprise, de découvrir un nouveau métier avant de réorienter votre parcours professionnel ou de détecter d'éventuels besoins de formation.

Comment faire ?

1. Parlez-en à un conseiller. Il vous proposera la formule adaptée à vos besoins et intégrera cette nouvelle action dans votre projet d'action personnalisé (PAP).

2.Le conseiller vous aidera ensuite dans votre démarche et fera le bilan de votre situation.

Ces services d'évaluation sont entièrement gratuits.

Monbilan.com

2006-11-20T18:14:00.000+01:00

Sur le site www.monbilan.com/particulier.php vous trouverez des tests (de 10 à 15 euros) à faire soi-même. Selon ce site, ce sont des tests indispensables :
- pour faire un bilan de compétences et construire un projet professionnel adapté à vos intérêts, vos compétences, vos valeurs professionnelles (Test d’intérêts professionnels, Test de compétences, Test de valeurs professionnelles, Capacités à créer une entreprise)
- pour évaluer vos aptitudes et votre potentiel avant un entretien de recrutement,un concours d’entrée dans une école, un projet de formation ( Test de logique,Test verbal, de culture générale, d’anglais)
- pour tester votre management (Style de management, Indicateur de mobilité, Capacités à créer une entreprise)

L'égogramme

2006-11-17T17:21:00.000+01:00

L' égogramme 360 (http://psychoprofil.org/) proposé par Psychoprofil. C' est une société regroupant des psychologues. Son but est d'offrir des services d'évaluation psychologique sur Internet à partir d'outils inédits développés et éprouvés dans la pratique de la relation d'aide. Les tests proposés permettent de mieux cerner sa personnalité et de mieux se situer dans son environnement. L'égogramme est issu des méthodes d'analyse transactionnelle et permet de transposer en image la perception que l'on a de sa façon d'être et d'agir dans différentes situations. On peut y voir comment on se situe par rapport à 12 facteurs qui influencent la manière dont on voit les choses et qu'on se comporte. A travers 100 questions,
Pour chaque question, 5 réponses sont systématiquement proposées dans les menus déroulants :
1) Presque jamais , 2) Rarement , 3) Parfois , 4) À l'occasion , 5) Souvent , 6) Presque toujours

Voici le genre de résultat que nous pouvons obtenir :

PA = Parents autoritaire A = Adulte EC = Enfant créateur EN = Enfant naturel JOK = Je suis OK
PCS = Parents critiques pour soi PAS = Parents aidant pour soi PAID = Parents aidant ES = Enfant soumis
ER = Enfant rebel TOK = Les autres sont OK PCA = Parents critique pour les autres

Ce diagramme montre que la personne réagit majoritairement face à une situation donnée en "Parent aidant" c'est à dire que devant un problème la solution est copiée sur le comportement de ses parents dans un objectif d'aider son prochain. Ce test peut être un bon début pour apprendre à bien se connaître et commencer un travail sur soi pour mieux se diriger dans sa vie personnelle et professionnelle mais une analyse transactionnelle complète ne peut être faîte qu’en consultation. Tout simplement car, quand nous tentons de faire des exercices sur nous même, notre inconscient est fortement tenté d’arranger la réalité. Au final, nous ne sommes pas toujours honnête avec nous même. Mais, ceci peut être corrigé grâce à l’appui d’un regard extérieur. Il est possible que ce dernier ne soit pas obligatoirement celui d’un psychothérapeute mais aussi celui d'un proche.

L'employabilité

2006-11-17T16:32:00.000+01:00

Une nouvelle notion essentielle à avoir en tête : L’EMPLOYABILITE.

C’est la capacité d’un salarié à conserver ou obtenir un emploi, dans sa fonction ou dans une autre fonction, à son niveau hiérarchique ou à un autre niveau.

L’employabilité d’un salarié suppose une gestion d’informations portant sur :

Les emplois de demain (les emplois émergents et les profils requis),
Ses compétences et ses capacités d’adaptation personnelles,
Les moyens de formation et d’acquisition de compétences,
Les opportunités de carrières et de mobilité,
Ses aptitudes à la mobilité géographique et fonctionnelle.

Types de questions pour s’évaluer sur son employabilité : (source :

http://www.employabilite.com/, site Internet de la société FD Conseil, centre développement et carrière):

Vous pouvez aussi trouver un test d’employabilité en ligne sur le site gouvernemental « Formation et Carrières » du Canada.
http://www.emploisetc.ca/toolbox/checklists/employability.jsp?lang=f

Il peut être intéressant à faire. Cependant, il ne faut pas oublier que l’analyse se fait au regard du prisme et de la situation du marché de l’emploi au Canada.

Un livre sur le sujet:

Les clés de l'employabilité
Les 12 travaux d'Hercule Martin, manager, par Ramez Cayatte, Gérard Rodach, aux Editions Liaisons, 10/2006, 14 €

Life Motivations !

2006-11-07T19:32:00.000+01:00

Un exemple d’entreprise proposant des services complets tournés vers la gestion globale des compétences personnelles !

Société basée à Genève, Life Motivations est un centre de gestion personnelle, professionnelle et du bien-être.
La mission principale est d’offrir des services de qualité optimum dans le domaine des thérapies alternatives, les soins complémentaires et dans les techniques tournées vers la gestion des compétences personnelles. Ce centre souhaite guider les personnes dans leur recherche du bien être, aussi bien physique, émotionnel, que professionnel.

Pour plus de renseignements, consulter le site http://www.lifemotivations.ch/f_pages/index.htm

L'analyse transactionnelle

2006-11-06T17:10:00.000+01:00

La définition de l’association internationale d’analyse transactionnelle est la suivante : "L'Analyse Transactionnelle est une théorie de la personnalité et une psychothérapie systématique en vue d'une croissance personnelle et d'un changement personnel."
L’AT s’appuie sur plusieurs concepts dont les plus intéressant pour ce qui nous concernent sont :
Le diagramme des états du moi qui nous aide à comprendre comment les gens fonctionnent et expriment leur personnalité en terme de comportements ;
Le concept de scénario de vie qui explique comment les schémas de comportement de notre vie actuelle ont pris naissance dans notre enfance.
Le livre que j’ai étudié concernant l’analyse transactionnelle est écrit par IAN Stewart et Vann Joines [1]. Il permet, à travers plusieurs exercices de mener une autothérapie en étudiant son propre comportement, ses sentiments et ses pensées. Ces exercices servent à identifier les stratégies dîtes de « l’enfant » qui sont pour tout adulte des stratégies inefficaces et qu’ils faut apprendre à remplacer par des stratégie « d’adulte » propre à sa personnalité singulière.

Quelques exemples d’exercices :

Durant les dernière 24h, avez-vous eu des comportements identiques à ceux que vous aviez étant enfant ? ou des comportements que vous avez copié sur vos parents ? Où alors, des comportements ou sentiments propre à vous en tant qu’adulte résultat d’une réaction immédiate à ce qui se passait autour de vous à ce moment précis ?
è Notez au moins un exemple pour chacune des questions posées.
Ces trois catégories de comportements se représentent sur un graphique appelé « diagramme structural du premier ordre : le modèle des états du moi »

Comportements copiés sur les parents

Comportements adulte

Comportements reproduits de l’enfance

Pour avoir une personnalité saine et équilibrée nous avons besoin de nos 3 états du moi. Toutefois, l’idée principale du livre et de l’AT est de dire que nous utilisons trop souvent, une fois adulte l’état du moi « enfant » et « parents » pour réagir à des situations copiées sur notre enfance.
Par exemple, j’ai pu décidé dans mon enfance qu’il n’était pas prudent de me mettre en avant en public. Peut être que ma maman m’a donné une fessé pour avoir fait « l’intéressant ». Peut être que mes camarades se sont moqués de moi lorsque je récitais une poésie au tableau. Maintenant que je suis grand, si on me demande de parler en public, je rougis, je bafouille et je me dis « je suis un mauvais orateur ». Pourtant, dans la réalité de l’ici et de maintenant je suis parfaitement capable de parler et cette situation ne comporte plus aucun risque pour moi.
C’est pourquoi, l’AT permet d’apprendre à différencier ces 3 « moi » pour pouvoir remplacer ces schémas démodés par de nouveaux qui utilisent pleinement nos options d’adultes.

Chaque moi peut être divisé en expériences négatives et positives. Pour représenter l’importance de chaque partie PAE dans notre personnalité, Jack Dusay a élaboré un egogramme.
Pour chaque partie, il faut tracer une colonne. La hauteur de la barre indiquant le temps (24H) que vous avez passé dans cette partie là. Ensuite diviser chaque colonne en en partie positive ou négative selon leur importance.
PC= Parents contrôlant
PN= Parents nourricier
EL= Enfant libre
EA= Enfant adapté

PC PN A EL EA

Y a t’il quelque chose que vous vouliez changer dans votre égogramme ? Si oui, décidez quelle colonne vous voulez augmenter pour réaliser ce changement. Inscrivez au moins 5 nouveaux comportements que vous pouvez adopter dans ce but. Enfin, donnez vous les moyens d’y arriver dans la semaine qui suit.

Plusieurs sites internet proposent la réalisation gratuite de son égogramme grâce à un questionnaire de 100 questions comme : http://psychoprofil.org//

Ce livre est un bon début pour apprendre à bien se connaître et commencer un travail sur soi pour mieux se diriger dans sa vie personnelle et professionnelle mais une analyse transactionnelle complète ne peut être faîte qu’en consultation. Tout simplement car, quand nous tentons de faire des exercices sur nous même, notre inconscient est fortement tenté d’arranger la réalité. Au final, nous ne sommes pas toujours honnête avec nous même. Mais, ceci peut être corrigé grâce à l’appui d’un regard extérieur. Il est possible que ce dernier ne soit pas obligatoirement celui d’un psychothérapeute.

[1] Manuel d’analyse transactionnelle, Ian Stewart et Vann Joines, InterEditions, 2000, Paris. La définition de l’association internationale d’analyse transactionnelle est la suivante : "L'Analyse Transactionnelle est une théorie de la personnalité et une psychothérapie systématique en vue d'une croissance personnelle et d'un changement personnel."

Test en ligne

2006-10-21T16:52:00.000+02:00

Skillseval est un outil lancé par l'organisme de formation Demos (http://www.skillseval.fr) Compétences techniques, compétences relationnelles, pistes d'amélioration pour développer son employabilité... autant de points abordés dans ce test . C'est simple et surtout gratuit. Il suffit juste de s'inscrire, tout le monde peut y accéder. C'est ce que je viens de faire... Je fais le test dès que possible et je vous donne mon avis sur la viabilité de cet outil !

Ca y est, j'ai fait le test en ligne de la société Demos ! L'inscription est gratuite. Il faut choisir son secteur d'activité et sa fonction au sein de l'entreprise. Ensuite, on peut choisir d'évaluer ses compétences métiers, ses compétences relationnelles ou ses compétences bureautiques. Ou les trois ! Pour chaque thématique, trois ou quatre points sont abordés (ex : produire des documents de communication) et on doit les noter de 0 à 4. En fonction des résultats, des types de formations ou de stages à réaliser pour compléter ses compétences sont proposés. Et principalement des formations proposées par Demos... Ce test est donc intéressant mais il se révèle au final peu approfondi et surtout commercial !

Qui lire pour se comprendre soi-même ?

2006-10-18T17:39:00.000+02:00

Evaluer facilement et sans se ruiner l'état actuel de ses compétences... ce n'est pas toujours évident. Entre les études au prix exhorbitant et les tests peu fiables de certains magazines, il y a un juste milieu. Nous allons donc vous donner quelques références de livres, tous à moins de 15 euros, qui peuvent vous permettre de faire un bilan de vos compétences tranquillement installés chez vous :

- Collectif, Faire son bilan de compétences, octobre 2005, éditions Studyrama

- De Sainte Lorette Patrick, Goetz Corinne, Faites le bilan de vos compétences, avril 2006, éditions D'Organisation

- Korenblit Patrick, Nicolas Carole, Lehongre Hélène, Construire son projet professionnel, août 2006, éditions CFS

- Roudaut Gérard, Faire soi-même son bilan de compétences, novembre 2005, éditions Studyrama

- Roudaut Gérard, Pour quel métier êtes-vous fait ?, mars 2005, éditions Studyrama

- Gibert Michel, Préparer et valoriser son bilan de compétences : une méthode de 15 grands jeux-test pour concrétiser vos projets professionnels, septembre 2005, éditions D'Organisation

Bonne lecture !

2006-10-17T18:30:00.000+02:00

Dans les "post" précédents nous vous avons présenté différentes méthodes et outils permettant une gestion des compétences personnelles. Cependant, mise à part la PNL, il s'agit de méthodes utilisées par des profesionnels à destination des particuliers sans que ceux-ci ne connaissent les détails de ces méthodes.
La question que nous nous posons aujourd'hui est de savoir s'il existe des méthodes ou outils simples que nous même, en tant qu'individu lambda pouvons utilisés pour gérer nos compétences et anticiper notre avenir. La question qui se pose ensuite est de connaître la pertinence de ces méthodes et leur efficacité.

Le Personal Knowledge Management

2006-10-17T11:52:00.000+02:00

Au commencement de notre réfexion et de nos recherches, nous avons régulièrement confronté "gestion des connaissances personnelles" et "gestion des compétences personnelles". Ce qui, au final, ne relève pas du même concept, même si on peut dire que l'un amène à l'autre, puisque la connaissance peut se transformer en compétence. Mais, une chose est sûre la gestion de l'un ou de l'autre ne peut se confondre. Ce sont des choses assez différentes.
Pourtant, j'ai pu trouver un lien entre ses deux idées: le Personnal Knowledge Management (PKM). Le PKM est destiné à aider un individu à améliorer ses performances afin de s'insérer au mieux dans un travail d'équipe. C'est une déviante du KM au niveau personnel. En effet, le PKM comprend trois types de démarches comme nous le présente ci-dessous Christophe Deschamps dans son blog "Outils froids". On voit bien que l'une des composantes du PKM est la gestion des compétences personnelles.

Les Wiki, les Blogs (utilisés avec des agrégateurs de fil RSS) et les logiciels de cartographies mentales (type: freemind) sont, par ailleurs, considérés comme des outils du PKM.

Interview de Madame Marie-José AYME

2006-10-16T14:09:00.000+02:00

Une première interview de Madame Aymé, consultante (formation et coaching).

Présentation

33 ans d'expérience dans les grandes entreprises.
25 ans dans les PME-PMI (plus intéressantes et vivantes).
Réorganisation totale d'une PMECo-fondateur d'un centre de formation - AMIFOP -.
Auteur d'un module de management primé par Bruxelles.
Création et mise en place des premières exportations de la formation dans les pays francophones.
Création et responsable des modules de la double compétence de management à l'IPI.
Reprise et sauvetage de deux entreprises de production.
Aide à la création de 2 jeunes entreprises
Gérante d'un cabinet de consulting.
Responsable du consultat canadien à Lille.

Questions

Que pensez-vous de la gestion de compétences personnelles ?

Elle est indispensable et incontournable pour faire évoluer le personnel et donc en même temps l'entreprise vers la réalisation de son projet

si elle est faite dans un esprit positif et objectif.
si elle est directement liée aux projets de développement de l'entreprise - nécessité d'en avoir un.
si il y a une volonté de faire évoluer le personnel via l'écoute, la formation ou le plan de carrière.
si elle est faite avec des critères précis de compétences techniques et comportementaux
enfin si elle est faite avec le personnel par un audit régulier de ses attentes - fait par un consultant extérieur - (l'audit en interne n'est jamais complètement authentique).

Cette gestion est-elle efficace ?

Oui bien sure - elle permet au chef d'entreprise de savoir la qualité de son personnel et son potentiel évolutif - de déterminer les moyens qu'il doit mettre en place pour réduire l'écart - si il y a - entre ce qu'il veut devenir et ce qu'il peut devenir en l'état - (plan de formation, communication .....) - elle permet aussi de conserver les talents - de gérer les "zappeurs" - de restructurer les compétences nécessaires et suffisantes - d'en faire éclore d'autres - de s'obliger à se projeter dans l'avenir.

Pouvez vous me décrire rapidement vos interventions ? et quel public ?

Coaching du chef d'entreprise et de l'encadrement
Formation au management
Analyse et étude de gestion des ressources humaines de l'entreprise
Audit
Recrutement
Etude des mises en place et accompagnement au changement
Gestion du mal-être des conflit internes
Accompagnement dans le licenciement
Intervention pour tout les problèmes humains dans l'entreprise à quel que niveau que ce soit.

Quels genres de méthodes utilisez-vous ?

L'écoute active - une parfaite connaissance de tout le personnel de l'entreprise (je ne peux conseiller que si je connais TOUT le personnel ). L'analyse - le bon sens - et ne voir que l'intérêt de l'entreprise - avoir la confiance du chef d'entreprise (sans cela impossible de travailler ) - connaître son projet et y adhérer.

Pour la gestion des compétences :

Avoir le projet de l'entreprise par le chef d'entreprise - ce qu'il veut = élaboration des critères de bases fondamentaux => projet et culture qui régiront l'entreprise - évaluation de ses cadres.
Quels sont les "métiers" de l'entreprise = définitions.
Entretien avec les directions = comment voient - ils leur service ? quelles sont les compétences techniques et les aptitudes professionnelles incontournables nécessaires pour le service = les critères.
Evaluation du personnel par le hiérarchique immédiat.
Audit du personnel ce qu'il est - ce qu'il veut - ce qui lui manque - auto évaluation par l'interne si très bon climat social ou par consultant externe des critères définis.
Analyse et rapport de synthèse et propositions.
Présentation des résultats globaux par les hiérarchiques utilisée comme outil de communication pour le challenge d'amélioration ou d'évolution de l'année.

On peut ouvrir davantage cet outil : plan de formation : base des critères des recrutements, outils de communication interne, préparation aux entretiens individuels , etc...

Exemple ou cas concret sur la gestion des compétences (retour d'expérience) :

Chez tous mes clients - c'est la première chose que je fais à chaque nouveaux clients et les anciens, je le fais régulièrement en réajustement

Avez-vous des ouvrages à préconiser pour gérer au mieux ces compétences ?

C'est une vieille technique que j'utilise et je n'en ai pas trouvé de plus complète et surtout de moins directive ! ce sont les hiérarchies de l'entreprise qui définissent ce qu'ils veulent et non une technique qui impose ses propres critères - la méthode doit rester souple pour s'adapter à l'ambiance , à la capacité, au style de l'entreprise et de ses hiérarchiques.

Des outils simple à utiliser ?

La grille de compétences : les critères en haut - les noms sur le coté et on évalue sur 4 (nul / moyen / bon/ très bon ) => graphiques de forces et de vulnérabilités de l'entreprise et du service, en découle des fiches individuelles de progrès, des "campagnes" de progrès annuelles (plan de communication interne), etc...

Je tiens à remercier Madame Aymé pour cette interview.

Anthony Robbins: Pouvoir illimité

2006-10-15T21:59:00.000+02:00

La PNL (programmation neurolinguistique) issue des travaux sur le comportement humain de John Grinder et Richard Bandler, offre des perspectives pléthoriques dans la compréhension de l’action de l’homme dans son envorinnement. En plus d’être une clé de compréhension, la PNL est devenu aujourd’hui un outil puissant de développement personnel. De nombreux praticiens exploitent cette science récente pour offrir des méthodes et des outils rapides, productifs et efficaces à toute personne désireuse d’accroître son potentiel humain.
Hormis les travaux de John Grinder et Richard Bandler, de grands conseillers en communication et en gestion des ressources intérieures, font montre de la plus grande originalité et efficacité dans leurs travaux à partir de la PNL.
Des personalités éminentes comme Anthonny Robbins (http://www.anthonyrobbinsdc.com/) ont bouleversé le monde de la cognition. Grâce à ses séminaires partout dans le monde et ses précieux ouvrages, Robbins a su donner une nouvelle dynamique concrète à la gestion des ressources personnelles pour optimiser au maximum ses compétences personnelles et professionnelles.

A. Robbins est président de l’institut de recherche qui porte son nom et qui se consacre au progrès du potentiel humain en biologie, apprentissage accéléré, neurolinguistique, dévellopement de l’enfant, etc. Il conduit des séminaires (entre autres de “marche sur le feu”) sur l’art de dépasser sa peur ou la transformer en pouvoir.

Son axiome prinicipal est que toutes les richesses mais aussi toutes les limites humaines ne sont qu’ à l’intérieur de nous même et procèdent de nos propres constructions conscientes et inconscientes. Il propose ainsi différents méthodes pour prendre le contrôle de notre cerveau et exploiter ainsi tout notre pouvoir interne pour l’appliquer à nos objectifs et ambitions.
Dans son livre Pouvoir illimité, Robbins décompose les éléments, les stratégies et les techniques de la PNL, et ouvre à toute personne en quête de performance et de réussite, la possibilité d’apprendre rapidement à comprendre ses propres fonctionnements, ceux des autres, pour tirer de soi-même le meilleur.

APPRENDRE L’ EXCELLENCE HUMAINE:

D’une part, Anthony nous invite à repérer et à apprendre l’excellence humaine. Le seul chemin pour y accéder et de maîtriser sa communication avec soi-même d’une manière qui pousse à agir, malgré toutes les peurs programmées en nous. “Vous pouvez tout simplement faire tout ce que vous voulez, du moment que vous réussissez à mobiliser les ressources vous permettant de croire à ce que vous voulez faire et de prendre les mesures utiles”. Il propose donc sept traits caractéristiques de la réussite:

La passion
La conviction
La stratégie
La clarté des valeurs
L’énérgie
L’art de se lier
La maîtrise de la communication

Robbins nous donne par ailleurs toutes les clés et les techniques pour se mettre dans les états les plus dynamisants et les plus constructifs. “ Un état peut être défini comme la somme de millions de phénomènes neurologisues qui se produisent en nous, c’est-à-dire tout ce qui nous arrive à un moment donné. La plupart de nos états s’instaurent sans intervention consciente de notre part [...] Ceux qui réussissent sont ceux qui savent se mettre à volonté dans un état dynamogène”. Pour Anthony Robbins, il est entre nos mains de contrôler nos états, de les organiser et d’en faire un outil au service de notre volonté. Il décompose un état comme un ensemble de stimulis organisés autour de nos cinq sens. Les êtres humains reçoivent et interprètent les informations fournies par leur environnement au moyen de ces cinq sens, et c’est à partir de ces derniers que nous prenons nos décisions. “Votre expérience de l’évenement n’est donc pas exactement ce qui s’est produit mais la représentation interne, personalisée, de ce qui s’est produit”. Puisque nous ignorons comment sont réellement les choses et que nous n’en connaissons que la représentation que nous nous en faisons, pourquoi ne pas les représenter d’une manière qui nous donne du pouvoir, au lieu de nous imposer des limites? La clé de cette opération, Robbins la nomme “la gestion de la mémoire”.
En outre , Robbins nous certifie que la seule méthode de réussite, c’est l’immitation. “En immitant d’autres individus, nous devons découvrir les convictions particulières qui les amènent à se représenter un monde où l’action est possible. Nous devons trouver exactement comment ils se représentent leur expérience, ce qu’ils se disent, ce qu’ils ressentent. Et, je le répéte, si nous réussissons à envoyer les mêmes messages à notre corps, nous pouvons produire les mêmes résultats”.
Finalement, si nous contrôlons la façon dont nous communiquons avec nous mêmes et émettons des signaux visuels, sonores et gestuels de ce que nous voulons, nous pouvons obtenir des effets remarquables, même dans des situations où les chances de succès semblent faibles ou nulles. Les séminaires de “marche sur le feu” de Robbins nous éclaire sur le pouvoir et les ressources illimitées qui gisent en nous, permettant même certains individus comme vous et moi à marcher sur de la braise ardente.
“Il peuvent parce qu’ils croient pouvoir” voici le crédo d’ Anthony. Il justifie tout le pouvoir humain sur la base de ses croyances. Elle sont soient limitatives soient fécondes. A chacun de nous de les transformer pour qu’elles nous mènent inconditionnellement vers le succès. Que sont donc les croyances? “Des accès préetablis à la perception, qui filtrent la communication avec nous-mêmes de façon systématique” définit l’auteur.
Il répértorie ainsi les cinq sources qui produisent des croyances:

· L’environnement
· L’ expérience
· La connaissance
· Les résultats antérieurs
· La création dans son esprit de l’expérience qu’on veut voir se réaliser dans l’avenir comme si elle se réalisait à l’instant même: “Expérience anticipée des résultats”.

Anthony nous propose sept croyances qui favorisent l’excellence qu’il nomme “les sept mensonges du succès”.

· Tout événement se produit pour une raison précise et doit nous servir.
· L’échec n’existe pas. Seuls existent les résultats.
· Quoi qu’il arrive, en assumer la responsabilité.
· Il n’est pas nécessaire de tout comprendre pour tout utiliser
· Les êtres humains sont nos plus grandes ressources
· Le travail est un jeu
· Il n’ya pas de réussite durable sans engagement.

Mais l’auteur continue encore plus loin et nous propose des outils pour prendre le contrôle de notre cerveau et maîtriser notre esprit. Il nous apprend donc à jouer sur les “sous-modalités” qui structurent notre action. Une fois que nous avons découvert les différentes manières de nous représenter les choses et comment elles nous affectent, nous pouvons prendre en charge notre esprit et commencer à voir les évenemments d’une manière qui nous confère du pouvoir et non qui nous entrave.
Les sous-modalités sont “les qualités exactes des éléments requis pour obtenir un résultat. Ce sont les parties les plus petites et les plus précises qui composent la structure de l’expérience humaine”. Pour être en mesure de de comprendre et de contrôler une expérience visuelle par exemple, nous devons en savoir plus sur l’objet qui la compose: clair ou foncé, noir, blanc ou coloré, mobile ou fixe...De même nous devons savoir si une expérience sonore est forte ou faible, proche ou éloignée, sourde ou timbrée...
Tout comme un metteur en scène, il suffit de modifier nos angles de prises de vues, le volume, le style de son, la vitesse et l’ampleur des mouvements, la couleur et la qualité de l’image pour créer l’état qui nous est nécessaire pour accomplir notre tâche.
Il s’agit tout simplement de reproduire les sous-modalités de la motivation, la créativité, la joie, le dynamisme, l’amour...et de les reproduire à la commande en fonction des besoins et des nécessités idoines à nos objectifs.
“Cela revient à dire qu’ au fond vous pouvez vivre de deux façons: ou bien laisser votre cerveau vous diriger comme il le faisait dans le passé, le laisser vous porjeter n’importe quelle image, son ou sensation et réagir automatiquement comme un véritable chien de Pavlov, ou bien choisir de diriger consciemment votre cerveau, lui donner les directives que vous désirez lui donner, débarasser les images négatives de leur force, vous les reprèsenter d’une manière qui ne vous affaiblisse plus, d’une manière qui vous permette de les manier efficacement”.

Il propose alors différents exercices très productifs à partir d’un outil puissant: le “coup de fouet”. Grâce à cet outil les reprèsenations internes engendrant généralement des états indésirables finissent par déclencher automatiquement de nouvelles reprèsentations internes engendrant les états féconds que l’on recherche.

Par ailleurs, Anthony Robbins va plus loin et met en évidence le lien réel qui existe entre notre psychologie et notre physiologie et cherche à nous donner les moyens de les mettre en cohérence afin d’accroître notre pouvoir personnel. “Si tu veux être puissant, fait semblant de l’être”, voilà comment résumer l’apport de notre physiologie sur notre comportement. Notre posture, notre façon de nous tenir, notre gestuelle influe sur notre état réel du moment. Il suffit ainsi de reproduire la physiologie idoine à l’état recherché pour envoyer un message puissant au cerveau. Par exemple, si l’on se tient droit, si on rejette nos épaules en arrière, si on respire profondément par la poitrine, si on leve les yeux, il est fort probable de bloquer tout processus de dépression. L’esprit reçoit du corps un message lui ordonnant d’être dispo et en éveil, et il le devient.
D’autant plus, que l’auteur associe la puissance de la physiologie comme un moyen de conserver sa santé et son énergie. “Les processus biochimiques et électriques de notre corps, qui transforment nos états et donc nos comportements quand nous jouons sur nos reprèsentations internes et notre physiologie, affectent aussi directement notre santé”. “Si votre corps fonctionne à la perfection, votre cerveau fonctionnera plus efficacement aussi. Mieux vous utilisez votre corps, mieux votre cerveau va fonctionner”. L’incohérence entre le corps et l’esprit est le mal qui nous inhibe de tout ce que l’on pourrait être.
Robbins nous détaille donc dans son oeuvre toutes les techniques, souvent à contre courant des croyances de masse, pour entretenir son corps et son esprit dans un seul but ultime: l’énergie, le carburant de l’excellence. De la façon de se nourrir, en passant par la façon de respirer, l’auteur nous donne tous les secrets pour faire jaillir et exploiter toutes les ressoucres du corps souvent trop gaspillées inutilement.

LA FORMULE FONDAMENTALE DU SUCCES:

Les outils les plus efficaces au monde ne sont d’aucune utilité s’ils ne tendent pas vers un but précis. Il nous propose donc une méthodologie pour construire et définir des objectifs solides et précis. “ Lorsque l’esprit possède une cible précise, il peut faire sa mise au point et viser, puis recommencer et ainsi de suite, jusqu’à ce qu’il ait atteint son objectif. Sans cible précise, il gaspille son énergie”.
Il nous propose alors de comprendre comment procéder pour se donner des objectifs, déterminer des résultats à atteindre:

· Définir des objectifs composants clés

Programme: Que voulez-vous exactement?

Données sensorielles: Que verrez-vous?
Qu’entendrez-vous?
Quelles sensations ressentirez-vous?
Quels odeurs sentirez-vous?

Etat recherché/Etat présent: Que voulez-vous?
Qu’avez-vous en ce moment?
Quelle est la différence?

Vérification: Comment saurez-vous que vous avez ce que vous désirez?

Pour établir nos buts, il nous propose de suivre les cinq règles suivantes:

Définir les objectifs en termes positifs
Etre le plus précis possible
Se donner les moyens de faire le point
Garder la situation en main
Les objectifs doivent être écologiquement sains et désirables

Les étapes:

Commencer par faire l’inventaire de nos rêves, de tout ce que nous voulons être, accomplir, posséder et partager.
Passer en revue notre liste et faire une estimation du temps qu’il nous faudra pour atteindre ces objectifs
Choisir pour les quatre années à venir nos quatre objectifs les plus importants
Après avoir fait la liste de nos principaux objectifs, les passer en revue à la lumière des cinq règles établies plus haut
Etablir ensuite une liste des principales ressources dont nous disposons
Se concentrer sur les moments de notre vie où nous avons le mieux utiliser certaines de ces ressources
Décrire le genre de personne que nous devrions être pour atteindre nos objectifs
Noter ensuite en quelques paragraphes ce qui nous empêche d’avoir en ce moment ce que nous désirons
Prendre ensuite le temps de réfléchir à chacun des quatre objectifs principaux et d’établir étape par étape les plan qui nous permettrons de les atteindre

Que ce que la PNL?

2006-10-15T21:28:00.000+02:00

Que ce que la PNL ?

« La P.N.L. est un modèle général du psychisme humain, car elle propose un cadre d’analyse et de nombreux concepts pour décrire notre conduite, de même que beaucoup de modèles (moyens concrets) d’interventions pour nous aider à la modifier. » (ESSER, M.1993)
« La P.N.L. est, entre autres, une façon d’observer l’apprentissage humain, un processus éducatif : elle met au point des moyens d’apprendre aux gens à utiliser leur cerveau. » (BANDLER, R.,1990)
« La P.N.L. est un ensemble de modèles de communication visant à modéliser toutes les ressources du cerveau. Elle met l’accent sur la liberté et la responsabilité de l’individu dans ce qu’il a de plus intime : sa propre pensée. » (LEPINEUX, R., SOLEILHAC, N., ZERAH,
A., 1998)
Pour synthétiser ces trois définitions, nous dirons que la P.N.L. est un ensemble de modèles (aspects onériques) et de techniques (aspects pratiques) ayant pour objet de mettre en action toutes les ressources de l'esprit humain afin de permettre à chaque individu
d’améliorer sa qualité de vie en l’aidant à identifier et à réaliser ses objectifs et en l’aidant aussi à interagir plus efficacement avec autrui et avec le monde.

Programmation : nous sommes tous capables de nous «programmer », de mettre en place de nouvelles façons de penser, de ressentir, d’agir et interagir et de communiquer que nous utilisons à divers moments de notre vie.
Neuro : c’est notre cerveau et notre système nerveux qui nous permettent de mettre en place cette «programmation ». Nous expérimentons le monde à travers nos cinq sens et nos autres activités neurologiques
Linguistique : nous utilisons le langage pour «dessiner », refléter ou expérimenter le monde
extérieur. Nous utilisons le langage, en pensée ou en paroles, pour traduire notre vision du
monde, nos croyances et présupposés par rapport à ce et à ceux qui nous entourent, et par
rapport à nous-mêmes. Ce langage peut être aussi bien verbal que non verbal.

La méthode MC Well

2006-10-15T17:05:00.000+02:00

John c Maxwell est un spécialiste américain du Leadership. En 1985, il a fondé la société « Injoy » qui comprend 3 entreprises spécialisées dans l’aide aux personnes voulant développer leur potentiel personnel et leur leadership. Il a communiqué ses principes à des sociétés comme Fortune 500, l’académie de guerre des États-Unis à West Point, le NCAA, la NBA et la NFL.

Sa méthode part sur l’idée que « La seule personne qui puisse vous empêcher de devenir ce que Dieu à l´intention que vous deveniez, c'est VOUS ! ». Nous sommes donc les seuls responsables de nos choix, de nos réussites et de nos échecs. La méthode permet, donc, de développer sa motivation et sa capacité à rebondir après un échec pour en faire un tremplin vers le succès. Il s’agit de connaître son bagage familial, ses aptitudes, ses peurs, ses valeurs, ses qualités et ses défauts afin de s’en servir au mieux comme des atouts vers la réussite.
Quatre éléments sont essentiels au succès. Vous pourrez vous les rappeler aisément en pensant à l’adjectif REEL :

Relation - le principal ingrédient du succès est d’entretenir des relations avec autrui (intelligence émotionnelle), cela influe sur tous les aspects de notre vie.
Equipe - C’est notre entourage immédiat qui détermine le degré de notre réussite. C’est une des leçons les plus significatives. Si vous caressez de grands rêves, vous ne les atteindrez qu’en vous entourant d’une bonne équipe.
Esprit - Notre état d’esprit colore notre perception de la vie au jour le jour. Votre attitude, bien plus que vos aptitudes, déterminera l’altitude que vous atteindrez.
Leadership - Le leadership est à la base de tout. Si vous souhaitez lever le voile sur votre efficacité personnelle, la seule façon d’y parvenir est d’accroître vos capacités de leadership.

John c Maxwell a écrit plus d’une trentaine de livres dont certains donnent des méthodes simples et proposent des petits jeux pour mener au succès.

« Pour être là où ils sont, les gagnants ont simplement pris l'habitude de faire ce que les perdants n'aiment pas faire et refusent de faire. »― John Maxwell

La méthode Sentiment et Efficacité personnelle de BANDURA

2006-10-14T15:10:00.000+02:00

Albert BANDURA est Docteur en psychologie et enseigne à l'Université de Stanford. Il est aujourd'hui l'un des chefs de file du courant sociocognitiviste en Amérique du Nord.

La théorie sociocognitive de BANDURA (1977, 1982, 1997) fournit un cadre théorique pour l'étude de l'auto efficacité.
Selon cette théorie, le sentiment d'auto efficacité constitue la croyance que possède un individu en sa capacité de produire ou non une tâche (Bandura, 1982, 1993). Plus la personne se sent capable d’effectuer une tâche , plus ses objectifs sont élevés et plus grande est sa motivation et son engagement dans la réussite du projet (Bandura, 1982, 1993). BANDURA prétend que les personnes cherchent à éviter les situations et les activités qu’elles perçoivent comme menaçantes, mais elles s’engagent à exécuter les activités qu’elles se sentent aptes à accomplir. La théorie de l'auto efficacité ouvre, alors, des perspectives tout à fait neuves dans des domaines aussi divers que la santé, l'éducation, la psychothérapie, l'organisation des entreprises, l'entraînement sportif. Dans une perspective d’apprentissage ce sentiment d’auto efficacité va être fortement influencé par le « feed-back » ou « retour » fait par les proches (familles, amis, enseignant) .
En effet, la METHODE Sentiment et Efficacité personnelle de BANDURA permet de mettre en parallèle les intérêts et les capacités d’un individu pour mettre en évidence ses champs de réussite optimum. Cela passe par des bilans de compétences, des exercices de motivation et de confiance en soi, etc. fait par un psychologue. Le sentiment d'efficacité personnelle peut ainsi modifier le fonctionnement immunitaire et la résistance à la douleur chez des patients, réduire voire éliminer des troubles aussi divers que les phobies, la dépression, l'anorexie et la boulimie, l'alcoolisme et la toxicomanie, permettre à des élèves issus d'un milieu défavorisé d'obtenir de bons résultats scolaires, influencer le choix d'une carrière et la réussite professionnelle, ou aider à vaincre des difficultés apparemment insurmontables.
Selon la théorie de Bandura, la perception d’efficacité personnelle dépend de quatre facteurs:

L’existence de réussites similaires dans le passé. Quand on a l’habitude de réussir quelque chose, on se pense capable de le réussir encore ;
L’expérience " vicariantes ", c’est à dire les occasions où la personne a observé des " personnes lui ressemblant " réalisées la même activité avec succès ;
Les renforcements verbaux, les compliments, le support et les encouragements ;
L’état émotionnel dans lequel les personnes se trouvent en effectuant tel ou tel comportement. Ainsi, l’anxiété diminue le sentiment d’efficacité.

« Avoir du talent, c'est avoir foi en soi-même, en ses propres forces. » (Maxime Gorki)

Albert Bandura, Auto efficacité. Le sentiment d'efficacité personnelle, Edition De Boeck, Paris, 2OO2, 880p

Méthode ADVP : Action au développement vocationnel et personnel

2006-10-13T18:16:00.000+02:00

Cette méthode a été crée il y a plus de 30 ans par Denis Pelletier, Gilles Noiseux et Charles Bujold (chercheurs canadiens). Il s’agit d’un modèle éducatif dont l’objectif est, dans un sens général, d’aider les personnes à donner un sens à leur vie et à se situer dans leur environnement social et, dans un sens plus restreint, de les orienter dans leur vie professionnelle (ce modèle s’oppose au modèle des profils, qui s'appuie sur les tests psychotechniques pour établir une adéquation entre personne et métier). La plupart des séances de travail sont collectives. Depuis qu’elle existe, cette méthode c’est révélée efficace sur un large public, allant des collégiens aux étudiants sortant des grandes écoles en passant par des marginaux et chefs d’entreprise et peut durer de deux jours à deux ans.
Cette méthode permet aux personnes de faire le lien entre leurs désirs (rêve), leurs compétences (possibilités), les métiers existants (le réel) et est constituée de quatre étapes bien identifiées qui se suivent progressivement

l'Exploration, c’est prospecter pour recueillir l’information ;
la Cristallisation, c’est affiner les informations précédemment recueillies ;
la Spécification, c’est confronter le projet à la réalité ;
la Réalisation, c’est la prise de décision et mise en place de stratégie.

L’ADVP part des premières questions que la personne se pose sur elle-même (sa personnalité, son histoire personnelle, sa famille) pour aller jusqu’au plan d’action de son choix personnel et professionnel. La méthode, vise donc non pas à informer, mais plutôt à faire envisager à l’individu des situations concrètes où il découvrira les quatre étapes du processus de choix professionnels et personnel.

Inventaires d’Intérêts Professionnels. La Méthode STRONG et l’approche de Holland

2006-10-13T16:26:00.000+02:00

Les questionnaires d’ intérêt professionnel sont très souvent utilisés par les psychologues et plus particulièrement à destination des jeunes adultes dans le but d’élaborer un parcours professionnel.
Outil de référence, le STRONG, questionnaire d’intérêts vocationnels inventé par l’un des fondateurs de cette méthode permet d’aborder ses intérêts professionnels de façon précise, en terme d’activité et d’environnement de travail, de métier et de secteur d’activité. Sa validité prédictive est très élevée. Ce questionnaire est conçu en 7 parties et 319 items, et permet d’identifier les intérêts généraux. Cependant depuis sa création le STRONG a évolué grâce, notamment, à l’apport de la théorie de Holland, élaborée aux États-Unis par John Holland dans les années 1960 . Ce-dernier distingue six catégories d'intérêts professionnels : Réaliste, Investigateur, Artistique, Social, Entreprenant, Conventionnel, correspondant à des profils de personnalité différents et qui transcende l'origine ethnique, le sexe et le statut socio-économique des personnes. Cependant, de nombreux chercheurs mettent l’accent sur le fait que les conseillers doivent aussi comprendre l’environnement culturel du client pour mener à bien leur réflexion. La méthode permet d’étudier si les intérêts de telle personne correspondent à son métier. Les six intérêts sont représentés sur les arêtes d’un hexagone. J. Holland définit le type d’un individu à partir de son score le plus élevé à l’une des six catégories. Enfin, à chacune de ses catégories correspond des types de profession.

Observation sur les recherches effectuées

2006-10-13T15:11:00.000+02:00

Notre sujet d'étude concerne les méthodes de gestion des compétences personnelles. Etant donné que les compétences entrent en compte dans la vie professionnelle mais également privée, nous avons décidé d'orienter nos recherches sur ces deux axes. Le premier constat que nous avons fait c'est que la majeure partie des informations (sites, livres, contacts...) sur les méthodes de gestion des compétences personnelles concernent le domaine professionnel. Un point que nous souhaitions mettre en valeur et qui est peut être révélateur...

L'Intelligence Emotionnelle

2006-10-12T17:59:00.000+02:00

Définition :

Les premiers travaux sur l’intelligence émotionnelle datent du début des années 1990. Salovey et Mayer, auteurs précurseurs dans ce domaine, définissent l’intelligence émotionnelle comme suit :
« Une forme d’intelligence qui suppose la capacité à contrôler ses sentiments et émotions et ceux des autres, à faire la distinction entre eux et à utiliser cette information pour orienter ses pensées et ses gestes. » (Salovey et Mayer, 1990).
Ces auteurs ont par la suite révisé leur définition de l’intelligence émotionnelle. Selon cette nouvelle définition, qui est aussi la plus généralement acceptée, l’intelligence émotionnelle désigne :
« L’habilité à percevoir et à exprimer les émotions, à les intégrer pour faciliter la pensée, à comprendre et à raisonner avec les émotions, ainsi qu’à réguler les émotions chez soi et chez les autres. » (Salovey et Mayer, 1997).

L’intelligence émotionnelle peut donc se révéler une méthode de management des compétences au niveau des entreprises mais également à un niveau plus personnel. Dans son livre Emotional Intelligence (1995), qui a rendu ce sujet populaire, Daniel Goleman mettait en exergue les vertus de l’intelligence émotionnelle tant sur le plan de la réussite professionnelle que sur le plan des relations avec les proches, tout en soulignant aussi ses effets positifs sur la santé.

Explication scientifique :

Les expériences scientifiques ont montré que le quotient intellectuel (QI) ne suffit à expliquer les différences de performances entre les personnes.
Grâce à la neurologie, nous savons désormais que le « cerveau rationnel » (situé dans le néocortex et localisé dans les lobes frontaux) contient notre capacité de réflexion - perception et notre mémoire active, et que le « cerveau émotionnel » (situé dans les zones subcorticales et localisé dans l’amygdale et les circuits neuronaux associés) contrôle les émotions (peur, colère, tristesse, joie...). Ces deux parties du cerveau sont naturellement interconnectées et en interaction permanente. De fait, l’équilibre de ces tendances contraires, non seulement régule les comportements, mais détermine aussi la qualité de la pensée et des décisions.

Concepts :

Voici les quatre concepts fondamentaux de l’intelligence émotionnelle selon Goleman :
- la conscience de soi : la capacité à comprendre ses émotions, à reconnaître leur influence et à les utiliser pour guider nos décisions
- la maîtrise de soi : maîtriser ses émotions et impulsions, s’adapter à l’évolution de la situation
- la conscience sociale : la capacité à détecter et à comprendre les émotions d’autrui et à y réagir
- la gestion des relations : la capacité à inspirer et à influencer les autres tout en favorisant leur développement et à gérer les conflits
Chacun de ces concepts correspond donc à des compétences émotionnelles. Ces dernières ne sont pas innées. Ce sont des capacités apprises qu’il faut gérer, développer et perfectionner.

L’intelligence émotionnelle a donc pour objectif d’aider une personne à développer des compétences intrapersonnelles (conscience de soi, gestion de soi), à développer des compétences interpersonnelles (conscience sociale, gestion des relations) et à développer des compétences d’adaptabilité.

Méthodes :

Une des méthodes de l’intelligence émotionnelle est le test de Reuven BarOn, Directeur de l’Institut des Intelligences Appliquées du Danemark et expert-conseil auprès de nombreuses organisations en Israël. Le BarOn EQ-i (Emotional Quotient inventory) est issu des travaux du professeur Reuven BarOn. Un questionnaire composé de 133 items aboutit au calcul du quotient émotionnel selon cinq échelles composites, se déclinant en quinze composants :
- intrapersonnelle : la conscience de ses propres émotions, l'affirmation de soi, la considération pour soi, la réalisation de soi, l'indépendance
- interpersonnelle : l'empathie, l'aptitude à entretenir des relations interpersonnelles, la responsabilité sociale
- adaptabilité : l'aptitude à résoudre les problèmes, l'épreuve de la réalité, la flexibilité
- gestion du stress : la tolérance au stress, le contrôle des impulsions
- humeur générale : la joie de vivre et l’optimisme

Les tests projectifs

2006-10-12T10:28:00.000+02:00

Introduction
Ces tests sont plus controversés. Contrairement tests de personnalité, ils ne font pas appel à l’imagination. Certes on demandera à la personne d’interpréter des tâches d’encre, de dessiner un arbre, ou de construire un village, mais ces tests sont loin d’être anodins. Ils sont basés sur l’idée que l’individu transpose sur l’extérieur son univers intérieur, révélant ainsi son profil psychologique. Malgré les critiques à l’égard de ces tests, une récente enquête estime qu’une entreprise sur cinq utilise les tests projectifs, notamment pour le recrutement de commerciaux, de cadres supérieurs et de jeunes diplômés issus de grandes écoles et universités.

1) Le test de Rorschach
Ce test est l’un des plus curieux qui soient, en effet les sujets sont toujours surpris lorsqu’on leur présente ces tâches qui figurativement ne représentent rien. Ce test a été inventé par le psychiatre suisse Rorschach, qui travaillait dans un hôpital où étaient soignés des malades mentaux. Il présenta des tâches d’encre aux malades en leur demandant ce qu’elles représentaient.
Il s’est rendu compte que les malades atteints de troubles pathologiques semblables donnaient souvent des réponses elles aussi semblables. Par exemple, certaines formes provoquaient chez les schizophrènes des réactions différentes de celles des paranoïaques. A partir de cette constatation, Rorschach sélectionna des tâches et développa son expérience auprès de sujets normaux. Ayant établi une relation entre certains troubles mentaux et les interprétations des tâches, il réalisa ce test qui permet de déceler les traits essentiels de la personnalité humaine.
On présente au sujet des planches une par une, toujours dans le même ordre, en lui demandant d’indiquer ce qu’il voit. Aucun chronométrage n’est effectué et le temps n’est pas limité. Voici quelques planches de ce test :

2) Le test de l’arbre
Ce test a été développé par Charles Koch, psychologue suisse. Une étude statistique sur des milliers d’arbres lui a permis de constater un rapport entre certains traits caractériels et le graphisme réalisé.

L’arbre a été choisi comme support de la personnalité à cause de sa valeur hautement symbolique. Son image se rapproche de celle de l’être humain.
L’examinateur demande au sujet de dessiner un arbre. Le matériel est simple : un stylo et un crayon.

L’interprétation de l’arbre est effectuée par rapport à la hauteur du tronc et de la couronne ou de la hauteur de la couronne avec sa largeur. Voici une méthodes permettant d’interpréter le test de l’arbre : la méthode Pulver. En résumé, en allant de gauche à droite, le sujet passe de refermé et introverti à ouvert et extraverti. En allant de bas en haut, il passe de matérialiste à imaginatif. Cette explication simple et réductrice est uniquement destinée à la compréhension de ce principe(figure ci dessus).

3) Le test du village
Ce test s’inspire du jeu de construction d’un village ou d’un fort, auquel tous les enfants ont joué. Il a été crée pour mesurer la personnalité enfantine, puis son utilisation s’est développé pour la sélection de personnel. Il peut paraître un peu étonnant de juger des personnes sur un jeu enfantin, mais les psychologues considèrent que le sujet s’investit totalement dans son village, et dévoile ainsi sa vision sur l’organisation idéale de la société et sur la hiérarchie des valeurs.
Le sujet est placé devant une table carrée à coté de laquelle se trouve une grande boîte contenant des petites maquettes très simples censés constituer un village (église, mairie, écoles, boutiques, gendarmerie, barrières,..). De nombreux bâtiments ont été choisis en fonction du symbolisme qu’ils représentent. L’église évoque la spiritualisation et la sublimation des tendances affectives, la librairie est un lieu qui privilégie l’intellect et le désir de connaissance. Ce test dure entre quinze et trente minutes.
Durant la construction, un examinateur observe attentivement les réactions du sujet : sa façon de s’asseoir, de tenir les pièces, ses hésitations, son rythme de travail ou ses exclamations. Toutes ces informations serviront à dresser le profil psychologique de l’individu.
Comme pour le test de l’arbre, la position du village et ses différentes zones sur la table sont divisés en quatre zones dont chacune correspond à une structure différente de la personnalité. Le haut de la table, c'est-à-dire le côté le plus éloigné du sujet, est le domaine de l’initiative, du courage, du dynamisme. Le bas de la table est la zone de timidité et de l’inhibition. La droite est celle de la volonté, de l’avenir et de l’action tandis que la gauche est le domaine du passé et de l’inaction.

4) Le TAT (Thematic Aperception Test)
Ce test découle de la constatation selon laquelle tout auteur s’identifie à un personnage. Ainsi les psychologues ont imaginé des scènes dont l’interprétation donnée par le sujet sert de support à l’étude de sa personnalité.
Le test se compose de vingt huit planches représentant des gravures, des photographies, des images, photos, peintures en noir et blanc à partir desquelles il faut inventer une histoire. L’une des planches est blanche pour permettre au sujet d’imaginer lui-même une histoire. Quinze d’entre elles sont utilisables indifféremment pour les hommes et les femmes de tous les âges, tandis que cinq planches sont présentées uniquement aux hommes et huit planches uniquement aux femmes. À partir des personnages, du décor, de la situation, il faut inventer une intrigue courte, avec un début, un développement et un dénouement. Les scènes présentées évoquent presque toujours le conflit, la tristesse ou la difficulté à communiquer.

6) Le test de Rosenzweig
Parmi les tests projectifs, celui-ci, mis au point en 1948 par Rosenzweig, est le plus utilisé en entreprise, notamment pour le recrutement de commerciaux. Ce test permet de révéler le caractère de la personne face à des situations de frustration. Il dure trente minutes et se présente sous forme d’une suite de vingt quatre figures représentant deux personnages dont l’un subit une situation de frustration pouvant déboucher sur un conflit. Cette situation est définie dans une bulle placée au dessus de la tête d’un des personnages. L’autre personnage censé représentant l’individu doit lui répondre. A l’individu d’y inscrire une réplique habile pour dénouer la situation. Voici quelques exemples :

Dessin 1 : Le train raté

Dessin 2 : Le rendez-vous annulé

Dessin 3 : Le piéton éclaboussé

Les tests de personnalités

2006-10-12T09:10:00.000+02:00

Introduction
Ces tests figurent parmi les techniques de recrutement les plus utilisées et se présentent sous la forme d’une liste d’une centaine de question à choix multiples (Q.C.M.). Ils ont pour but de vérifier que le candidat possède les caractéristiques nécessaires pour le poste souhaité. Par exemple, pour un emploi d’infirmière, le recruteur cherchera à tester le sens des responsabilités, le contrôle de soi, le sens de l’organisation, la rigueur, l’esprit d’équipe. Un commercial sera jugé sur son sens du contact, sa ténacité, sa résistance au stress. En résumé ces tests n’ont pas pour but de dresser une liste de qualités et de défauts, mais de vérifier la bonne adéquation entre le profil et les caractéristiques indispensables pour réussir dans l’emploi recherché. Inutile de mentir, en effet, la meilleure attitude à adopter face à ce genre de tests est la spontanéité. Très souvent, en voulant améliorer ses résultats, on risque d’obtenir un effet contraire.

1) La PAPI (PA Preference Inventory)
Parmi les questionnaires de personnalité les plus effectués, nous pouvons citer le PAPI (PA Preference Inventory). Il a été élaboré par le Consulting Group et est fréquemment utilisé pour les commerciaux. On soumet quatre vingt dix couples d’affirmations en rapport avec des situations professionnelles. Par exemple : « lorsque je suis débordé, je délègue facilement certaines tâches » ou encore « je finis toujours ce que j’ai commencé ». En général, la personne dispose d’une vingtaine de minutes pour répondre à l’ensemble des questions. Les questions permettent de dresser le profil professionnel de la personne ainsi que le style de comportement au travail en fonction des sept facteurs suivants : la conscience professionnelle, le dynamisme, l’autorité, la sociabilité, l’ouverture d’esprit, le tempérament, la recherche de résultats personnels.
La durée de l’épreuve n’est pas limitée, mais il est préférable de répondre en un quart d’heure, car une hésitation trop longue traduit une incapacité à prendre des décisions.

2) Le questionnaire de Gaston BERGER
Ce questionnaire est également l’un des plus connus et est fondé sur les travaux des caractérologues dits de « l’école de Groningue ». Cette école discerne dans la composition de tout caractère trois facteurs principaux et des facteurs secondaires. Prenons à titre d’exemple, un des facteurs principaux : « l’activité ». Les réponses d’un individu peuvent révéler un degré d’activité très fort, de 8 à 9, ou, au contraire, un degré d’activité faible, de 1 à 2. Dans ce dernier cas, l’individu est jugé comme «non actif». Les trois facteurs principaux sont :
l’émotivité : le trac, les battements de cœur accélérés sont le signe d’une forte émotivité l’activité : la facilité à dépenser l’énergie disponible pour l’exécution d’une tâche donnée la spontanéité : la réaction rapide ou lente à une sensation.

Dans les facteurs secondaires mesurables, nous pouvons citer : la polarité Mars ou Vénus (tendances viriles ou féminines), l’avidité, la tendresse, la sensorialité, la forme d’intelligence (curiosité intellectuelle, forme concrète ou abstraite, et la sociabilité).
Le test se présente sous la forme d’une liste centaine de question auxquelles le candidat doit répondre, sachant que chaque question dévoile deux ou trois comportements différents.

Après le test, l’examinateur utilise huit types de caractère pour éclairer son jugement sur la personnalité de l’individu (figure ci-dessous).

3) Le test de CATTEL (16PF
Ce test comprend 187 questions dont les réponses permettent de cerner les seize facteurs de la personnalité. Il dure trente minutes, et les réponses sont « oui », « non », « parfois ». Il est très facile et il est même conseillé de tricher à ce questionnaire. En règle générale, il faut donner une image dynamique et apparaître en parfaite forme physique et intellectuelle. A l’heure actuelle, les qualités les plus recherchées par les entreprises sont la persévérance, la curiosité, le sens relationnel et surtout la souplesse et l’ouverture d’esprit.

4) Les tests de phrases à compléter
Ces tests ne permettent pas une analyse plus poussée que le Rorschach ou le TAT, mais leur facilité de compréhension les rend particulièrement attrayants. En France, l’un des plus utilisés est celui de Stein qui comprend cinquante phrases à compléter, dont nous voici quelques unes : « Charles était plus heureux lorsque…… », « Il préfère à toute autre chose…. », « Lorsque Pierre fut pris par l’ennemi….. ».
Les réponses sont interprétées selon trois facteurs : l’étude du comportement du sujet, l’étude formelle des réponses et l’étude qualitatives des réponses.

5) Le test des mots associés (Jung)
Issue de la psychologie associative, cette méthode d’investigation se présente sous la forme d’une liste de quatre cent mots, appelés « mots inducteurs », auxquels le sujet doit associer le plus vite possible les mots appelés « mots induits », qui lui viennent à l’esprit et que l’examinateur va analyser. Voici les 5 premiers mots de la liste : tête, vert, eau, piquer, ange.

Les mots induits sont classés en deux groupes distincts :
Le premier regroupe les réponses subjectives dont le sens est issu de la vie intérieure du sujet. Exemple : tête-mal ; eau-enfer; malade-souffrance.
Le second groupe est déterminé par les réponses objectives tournées vers l’extérieur. Exemple : tête-corps ; eau-boire; malade-medecin.
Le type du mot induit n’est que la traduction de la vision subjective ou objective du mot inducteur. Dans le premier cas, le sujet est considéré comme un être introverti (tourné vers lui-même), et dans le second cas, c’est un extraverti (tourné vers le monde extérieur).

6) L’inventaire de tempérament de Guilford-Zimmerman
Ce test se présente sous la forme d’une suite de trois cent affirmations telles que « vous préférez être capitaine que gardien de but dans une équipe de football ?». Trois réponses possibles : oui, non ou un point d’interrogation si le sujet est hésitant. L’interprétation des réponses permet de cerner dix traits psychologiques désignés par des lettres :
Facteur A : ascendance. Tendance à la domination
Facteur E : stabilité émotionnelle. Tendance optimiste et caractère égal.
Facteur F : bienveillance. Respect des autres par opposition au mépris
Facteur G : tendance générale à une activité extérieure
Facteur M : masculinité. Intérêt pour les activités extérieures
Facteur O : objectivité par opposition à l’égoïsme et à la sensibilité
Facteur P : relations personnelles. Facilité dans les rapports humains.
Facteur R : tendance à se maîtriser par opposition à l’impulsivité
Facteur S : sociabilité par opposition à la timidité
Facteur T : tendance à la réflexion et à la médiation.

Interviews et Documentations

2006-10-10T15:40:00.000+02:00

Prochainement des interviews et des documents sur la gestion des compétences personnelles, notamment avec Monsieur Italo Primus, consultant en ressources humaines depuis 17 ans, a formé plus de 8 000 personnes aux techniques du management et de la communication.

Pour le moment, un ouvrage à découvrir de A. Roberti.

Présentation

Nous subissons tous, aussi équilibrés que nous soyons, des problèmes liés à notre personnalité. Il nous arrive de céder au doute, au manque de confiance en soi et aux faiblesses propres à la nature humaine.

Ce manuel nous présente une méthode claire et efficace qui nous permettra de comprendre un certain nombre de manifestations bizarres de notre psyché qui, quoique parfaitement anodines, n'en sont pas moins mystérieuses, souvent involontaires, comme si elles surgissaient spontanément, régies par une force intérieure indomptable.
Pour une meilleure connaissance de soi, et donc une meilleure connaissance des autres...

La Compétence - Guide de Formation

2006-10-10T14:30:00.000+02:00

Présentation

"Le propos ne tombe pas dans le piège de la simplification abusive ; il dévoile de multiples facettes qui font toute la complexité de la notion même de compétence, dont le paradoxe n'est de se révéler pleinement que dans l'action". Pierre Caspar

Le lecteur trouvera dans ce guide de formation des réponses concrètes à ses questions :
qu'est-ce que la compétence ? Pourquoi s'érode-t-elle si l'on n'y prend garde ? Comment réaliser son diagnostic ? La renforcer, en créer de nouvelles, avec quels leviers ? Comment gérer son évolution professionnelle, développer son employabilité ?
Les exigences de performances toujours plus élevées, les changements, les ruptures professionnelles parfois, renforcent, si besoin, l'intérêt de cet ouvrage qui apporte sur la compétence une réflexion nouvelle et directement opérationnelle.

L'histoire de Gaétan Plagnac montre le cheminement de la construction des compétences, comment elles se forgent progressivement dans le doute ou dans l'espoir. Le récit, en forme de conte persan, a pour ambition de former par l'expérience et d'inviter, par une démarche cognitive, à la réflexivité, au diagnostic et au choix des voies pertinentes de développement.
Il s'adresse d'abord à ceux qui désirent prendre en main leur devenir professionnel, à leurs managers, aux directeurs des ressources humaines, responsables de formation qui y trouveront matière à rendre plus lisible les démarches de développement des compétences et les ancrer dans les pratiques de management, aux représentants des syndicats qui auraient envie de dépasser l'opposition classification-qualification/compétences.

Notions générales - Gestion de compétences

2006-10-03T19:17:00.000+02:00

La gestion de compétences est une "méthode, outil de ressources humaines qui vise à optimiser la compétitivité d’une entreprise en recherchant la meilleure adéquation possible entre les compétences nécessaires à l’entreprise et les compétences ressources humaines disponibles." (http://www.interef.com/ consulté le 29/09/06)

Cette définition reste entièrement centrée sur le domaine de la gestion des compétences en entreprise. C'est en effet, dans ce sens que se dirige la majorité des articles et informations concernant la gestion des compétences. Cependant, notre blog s'intéresse lui plus particulièrement à la gestion des compétences au point de vue personnel indépendament de toutes contraintes hiérarchiques.

La gestion de compétences personnelles intervient également dans la démarche de Personal Knowledge Management (PKM).
Le PKM "met en jeu un ensemble de techniques et d’outils relativement simples et peu coûteux que chacun peut utiliser pour acquérir, créer et partager la connaissance, étendre son réseau personnel et collaborer avec ses collègues sans avoir à compter sur les ressources techniques ou financières de son employeur » (Christophe Deschamps, Blog Outilsfroids, 25 janvier 2006)

Dans cette démarche chacun peut gérer "ses propres compétences dans le cadre de l’évolution de sa carrière et des bouleversements divers qu’elle ne manquera pas de connaître " (idem)

Notion Générale- Compétences

2006-09-26T14:21:00.000+02:00

La compétence désigne la mobilisation d'un ensemble de ressources (savoir, savoir-être, savoir -faire) en vue de résoudre une situation.

La compétence peut se résumer en une question : Comment identifier au mieux vos talents, vos aptitudes et réduire au maximum l'impact de vos faiblesses?

"La compétence est un ensemble stabilisé de savoirs et de savoir-faire, de conduites types, de procédures standards, de types de raisonnement que l'on peut mettre en œuvre sans apprentissage nouveau et qui sédimentent et structurent les acquis de l'histoire professionnelle : elles permettent l'anticipation des phénomènes, l'implicite dans les instructions, la variabilité dans la tâche." (DE MONTMOLLIN (M), 1984, l'intelligence de la tâche. Eléments d'ergonomie cognitive, Berne, Peter Lang)

En une citation, la compétence peut se définir de la manière suivante : "Il faut savoir se situer, pour mieux se projeter".

Bienvenue à tous

2006-09-25T17:11:00.000+02:00

Bonjour et bienvenue sur notre blog qui traite des méthodes de gestion des compétences personnelles!

Nous vous souhaitons une bonne visite.

Smael.Marie.Sophie.Christophe.Hatim