mercredi, décembre 03, 2008

Bilan personnel : votre savoir-faire

Indépendamment de votre formation et de vos expériences plus ou moins professionnelles (jobs et stages), vous avez certainement acquis des savoir-faire au cours de vos loisirs, de vos vacances ou à travers vos hobbies et vos centres d’intérêt. Ces savoir-faire intéressent aussi les recruteurs et permettent souvent de compenser l’inexpérience due à l’âge ou à un diplôme moyennement apprécié sur le marché du travail. Si vous avez créé des jeux pour l’ordinateur familial ou animé une colonie de vacances, si vous êtes un expert amateur de géographie via la philatélie ou d’économie tiers-mondiste grâce à vos voyages ou aux nombreuses conférences organisées à la fac, vous avez là un plus qui fera la différence pour l’entreprise au moment du choix. Le champ de ces savoir-faire est vaste et nous vous proposons de raisonner en termes de résultats en les classant selon cing catégories :

  • techniques et scientifiques
  • connaissances générales
  • relations humaines et organisation
  • langues étrangères
  • talents personnels

Le but, à ce stade, est de lister ces compétences un peu tout azimut pour ensuite déterminer ce qui sera un atout dans votre recherche d’nu premier emploi.

Bilan personnel : votre savoir-être

s’agit d’un point important. Les recruteurs ne se contenteront pas de votre formation et de vos diplômes, mais ils chercheront aussi à jauger vos aptitudes à vivre en collectivité, votre sens du concret, votre faculté d’initiative, ou encore votre capacité à mener un travail à son terme. Le but des propositions listées dans le document ci-joint est de vous aider à vous poser les bonnes questions. Questions qui vous seront d’ailleurs souvent posées lors d’un entretien de recrutement. Il vous suffit d’entourer pour chaque proposition la ou les réponses qui vous correspondent le mieux, en enrichissant la liste, le cas échéant, d’options auxquelles nous n’avons peut-être pas pensé. Illustrez ensuite chaque groupe de réponses par un ou plusieurs exemples concrets pris parmi les grands et petits moments de vos études, de votre vie familiale ou amicale. Listez enfin les points forts qu’aura fait apparaître l’ensemble de vos réponses. On ne peut être bon partout et l’objectif est de repérer quelques-unes des qualités majeures qui vous aideront à bâtir votre CV, à préparer vos entretiens et à trouver un projet professionnel raisonnable mais actif.

Bilan personnel : votre savoir

Cette partie de votre bilan concerne votre formation et les expériences qui vous ont permis une première approche du monde professionnel. En listant les différents points forts de votre savoir, vous allez vous donner les moyens d’en hiérarchiser les étapes pour vous présenter de manière plus dynamique et rationnelle à un employeur potentiel. Ce travail de mise en forme vous permettra aussi de trouver une cohérence à votre parcours. Autant de temps et d’efficacité gagnés pour la rédaction de votre CV. Dernier atout : il s’agit là d’un travail mnémotechnique qui vous facilitera la tâche lors des entretiens.

Vos formations

Sauf si votre scolarité s’est déroulée à l’étranger ou dans l’enseignement technique, ne commencez l’énumération qu’à partir du bac. Pour chacune des formations, indiquez de manière synthétique : si elles ont été choisies ou non par vous ce qu’elles vous ont apporté (diplômes, mais aussi savoir-faire applicable directement en entreprise). Ne vous contentez surtout pas seulement des "appellations contrôlées", mais donnez au contraire des indications sur les grands axes des programmes. Enfin, indiquez pour chacune d’elles le niveau de compétences acquis. Aidez-vous de la classification suivante en reportant dans l’avant-dernière colonne de droite l’abréviation correspondante : niveau information : inf. niveau maîtrise du langage technique : lang. niveau maîtrise de la technique : tech. niveau innovation : innov. Une fois listées toutes les formations, classez-les par ordre de préférence (dernière colonne) en fonction de leur efficacité, de leur adaptabilité sur le marché du travail, mais aussi du plaisir que vous avez pris à les suivre.

Votre expérience

Listez vos jobs (même de courtes durées), vos stages, voire vos visites d’entreprises si elles ont été plus que de joyeuses sorties. Partez du général pour arriver au particulier : fonction (nature de la tâche confiée), activités exercées, compétences mises en oeuvre ou acquises à l’occasion, et, enfin, appréciation portée sur vous à l’issue de la mission. Ne lésinez pas sur les détails, interrogez-vous sur ce que vous avez apporté à l’entreprise, sur ce qui a marché (et pourquoi), sur ce qui n’a pas été, sur la cohérence de ces expériences avec vos motivations...Exemple : stage de... dans l’entreprise... (X personnes), service... (X personnes). Dans ce cadre, j’ai effectué... ce qui m’a permis d’acquérir des connaissances et compérences en... (le cas échéant, indiquez si l’expérience a donné lieu à un compte-rendu ou un rapport). M. X., le responsable du stage, m’a dit ou semblait penser que... Aussi bien pour l’énumération de vos formations que pour celle de vos expériences, efforcez-vous d’employer des termes utilisés par le monde professionnel, cela vous aidera par la suite pour la rédaction de votre CV.

Bilan

En prenant l’ensemble de vos formations et expériences, recherchez les points communs : succès, échecs et domaines dans lesquels il vous semble avoir progressé. Faites-en une synthèse en déterminant vos 5 points forts et vos 5 points faibles

Le bilan de compétences, outil clef pour initier une formation

Un entretien avec Jean-Pierre Vacher, président de la Fédération nationale des CIBC (Centres interinstitutionnels de bilan de compétences) et président de la Fédération européenne des centres de bilan. Depuis la loi de mai 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie, le bilan de compétences a pris son envol avec une vitesse de croisière de 20% par an.

En quoi consiste le bilan de compétences et à qui s’adresse-t-il ?

Le bilan de compétences est une prestation au service des salariés dans le cadre du congé bilan régi par la loi. Il donne à l’individu l’ensemble des éléments personnels lui permettant de bâtir la meilleure trajectoire personnelle et professionnelle possible. L’individu fait l’analyse de son parcours, de ses expériences, identifie ses lacunes et anticipe la question de la validation des compétences acquises. Il expose avec un conseiller ses motivations et aspirations et envisage leur faisabilité. Il existe tout un panel d’évolutions possibles, au sein de la même entreprise ou au sein d’une autre structure. L’individu peut également envisager de changer de métier, voire de créer sa propre entreprise. Il faut être salarié depuis 5 ans pour avoir une ouverture de droit au bilan de compétences. Il dure 20 heures. Le bilan de compétences peut être fait à l’initiative de l’entreprise lorsqu’il est prévu dans son plan de formation. Il existe également un droit au bilan de compétences pour les demandeurs d’emploi et un droit pour tous (ni salariés ni demandeurs d’emploi). De par la loi, toute personne, quelle que soit sa situation, a droit à un financement d’un organisme collecteur agréé de type fongecif. Le taux d’acceptation est de 90% !

Quand effectuer son bilan de compétences ?

Il existe deux périodes cruciales : à la mi-carrière, vers 35/38 ans, lorsque les personnes décident de se repositionner, et pendant les dernières années d’activité professionnelle à 45/48 ans dans un but de reconversion ou pour progresser dans une autre fonction. La problématique de l’employabilité des seniors à l’heure actuelle tend à accentuer le 2ème cas. Aujourd’hui, le bilan senior représente 10% de l’ensemble des bilans des salariés. On voit également de plus en plus de jeunes diplômes qui ont recours au bilan de compétences pour se positionner sur le marché du travail.

Comment interviennent les CIBC ?

Près de 70% des bilans de compétences se font au sein des CIBC. Nous effectuons entre 68 et 70 000 bilan de compétences par an. Il existe 100 CIBC, un par département, et nous avons en tout 350 antennes réparties sur l’ensemble du territoire. Cela représente 1500 salariés dont 1200 conseillers bilan. Le conseiller suit les trois phases d’accueil, d’investigation et de conclusion (un rapport doit être remis). Il peut faire appel à des spécialistes du métier ou d’une problématique pour aider l’individu dans sa démarche et mieux le positionner.

Qu’en est-il des nouvelles pratiques en matière d’orientation professionnelle ?

Le bilan de compétences a 20 ans et depuis sa création le taux de progression a été constant, de l’ordre de 5% par an. Or, depuis la loi de mai 2004 sur le droit à la formation tout au long de la vie, cet outil est mis en avant et on constate une progression de son utilisation de 15 à 20% ces deux dernières années. La grande nouveauté est l’association du bilan de compétences à la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience). En faisant un bilan de compétences, les individus constatent qu’ils ont acquis des compétences et ont alors une vraie appétence pour les faire reconnaître. Il existe une complémentarité en la matière.

Le bilan de compétences est-il une spécificité française ?

Jusqu’à présent le bilan de compétences n’existait qu’en France. Or il se démocratise peu à peu et gagne les différents pays membres de l’Union Européenne, y compris les nouveaux entrants. La labellisation européenne est portée par l’expérience française qui possède une démarche qualité avec des critères en matière de temps d’entretiens individuels ou de contenu des réponses.

Propos recueillis par Christel Lambolez
http://www.cibc.net/

jeudi, octobre 09, 2008

Les Tests de QE

De nombreuses compétences qui entrainent le succès d’un individu ne sont pas prises en compte par le QI. On lui oppose le quotient émotionnel, qui englobe l'empathie, la motivation, les capacités relationnelles et favoriserait une meilleure réussite professionnelle et personnelle.



> Qu'est-ce que c'est ?

Concept théorisé récemment, en 1995, par Daniel Goleman, psychologue américain, le quotient émotionnel évalue l’aptitude à mettre en œuvre et à exploiter cette forme d’intelligence basée sur les émotions. Les recherches menées par cet homme montrent que la réussite professionnelle est déterminée par des compétences non techniques, liées à l’affect, comme notamment l’adaptabilité, l’empathie, la prise d’initiative, la confiance, l’aisance sociale…Certains individus avec un fort QI ne réussissent pas dans la vie, tandis que d’autres, moins bien dotés à cette échelle, brillent facilement grâce des capacités émotionnelles intelligemment exploitées.
Le QE se perfectionne à tout âge, et peut sans cesse être travaillé et développé, grâce à des exercices très simples, à l’inverse du QI, dont l'évolution s'arrête à l’adolescence. Ces deux formes d’intelligence sont loin d’être incompatibles, elles se complètent parfaitement.

> A quoi ça sert ?

L’intelligence émotionnelle est primordiale. En entreprise, la pratique des tests de QE commence à se généraliser lors des entretiens d'embauches. De nos jours, afin de faire face aux impératifs concurrentiels et de performance des entreprises, nombres d’attributs personnels et sociaux sont indispensables. Mesurer les qualités émotionnelles permet d’apporter un angle supplémentaire sur la personnalité du candidat et, à compétences techniques et intellectuelles égales, de faire la différence.

> Que révèlent-ils ?

Le test de quotient émotionnel exprime la faculté de concentration du candidat, le contrôle de ses sentiments, émotions et de sa capacité à gérer les relations avec autrui. Le test donne une mesure du niveau d’empathie.
Désormais, au sein de nombreuses entreprises, comme l'Oréal, Peugeot..., la qualité des rapports envers nous-mêmes et les autres est évaluée.
> Comment ça marche ?

Le Bar-On, popularisé par le psychologue américain Ruben Bar-On, est l’un des tests les plus connus et utilisés aujourd’hui. Validée scientifiquement, cette mesure de l’intellect émotionnel est fréquemment utilisée aux États-Unis depuis 1995 mais n'a été introduite en France qu’en 2005. Néanmoins, il se déploie à vive allure dans les grandes entreprises lors du recrutement.
Composé de plus d’une centaine d’affirmations qui ont attrait à la vie en général et réparties sur cinq échelles qui regroupent quinze dimensions, le candidat doit, pour chacune, se situer sur une échelle de 1 à 5. L’ordinateur compile toutes les réponses, analyse les résultats et les compare aux autres déjà reçus.
Par exemple, à l’affirmation, « vous préférez travailler seul plutôt qu’en équipe », si l’individu répond « préférer travailler seul », on le soupçonnera d’avoir une intelligence plus faible car son niveau de convivialité sera considéré comme bas. Les conclusions de l’étude menée devront être mises en regard avec le métier à pourvoir.

De nombreux tests, conçus par des psychologues, sont réalisables sur Internet. Ils permettent de mieux vous connaitre pour exploiter efficacement vos compétences personnelles et sociales.
Bien sûr, ces tests ne sont efficaces et les résultats exploitables que si l’individu répond en toute sincérité.
Au vu des conclusions, que l’on se trouve moins cordial ou plus accessible, on apprendra toujours quelque chose sur sa personnalité !






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